Сторінка
17

Моніторинг професійної компетентності педагогічного колективу ВНЗ І-ІІ рівня

Загальні валові витрати:

1. Оплата енергоносіїв, канцелярських витрат:1773,40 грн.

2. Амортизація устаткування:1436,00 грн.

3. Видання авторських програм,

збірників, наукових статей: 500,00 грн.

4. Преміювання спеціалістів:5000,00 грн.

5. Оплата праці викладачів інших установ:130,00 грн.

6. Поточний ремонт і заправка техніки:1400,00 грн.

Всього валових витрат на впровадження комплексно-цільової програми:10 239,40 грн.

Отже, адміністрації навчального закладу необхідно забезпечити відповідне фінансування реалізації комплексно-цільової програми шляхом диверсифікації джерел фінансування: бюджетні кошти, матеріальні благодійні внески, спонсорські кошти тощо.

Рекомендації щодо впровадження комплексно-цільової програми

Враховуючи вищевикладене, можна виділити ряд педагогічних умов успішної організації методичної роботи в Електромеханічному технікумі щодо підвищення професійної компетентності педагогічного колективу:

Оптимальність структури й змісту методичної роботи, адекватних професійному рівневі й запитам викладачів: створення тимчасових творчих (ініціативних, динамічних, експертних, партнерських) груп з метою супроводу щодо підвищення професійної компетентності педагогічного колективу (обробка науково-методичної літератури з визначеної проблеми й оформлення довідниково-інформаційного методичного куточка, постійне його поповнення; створення відео -, аудіо-теки, банку інформації з проблеми підвищення компетентності; організація методичних виставок, презентацій, педагогічних читань з питань підвищення професійної компетентності; проведення діагностування учасників методичної роботи з метою виявлення інтелектуального та творчого потенціалу; моніторинг професійної компетентності педагогічного колективу; творчі відрядження для навчання та обміну досвідом і організації міських методичних об’єднань, педрад, семінарів, конференцій із спільних проблем; розробка дидактичного навчального матеріалу, підручників тощо).

Науковий рівень керівництва: опанування нормативно-правовою базою щодо підвищення професійної компетентності педагогічного колективу; залучення наукових консультантів, лекторів, які узагальнюють передовий перспективний досвід роботи та допомагають впроваджувати ідеї по підвищенню професійної компетентності, а також являються співавторами та рецензентами нових програм, посібників, зошитів тощо.

Цілісність системи методичної роботи, яка передбачає взаємообумовленість, взаємозв’язок між усіма структурними ланками, наскрізність змісту і його конкретизація стосовно кожної з них, а саме чіткий розподіл обов’язків між усіма учасниками методичної роботи.

Неперервність процесу підвищення педагогічної майстерності кожного педагога і педагогічного колективу в цілому: проведення на різних базах (ХОНМІБО, ІПО ХНПУ) семінарів, тренінгів, практикумів, стажувань, педагогічних читань з питань підвищення професійної компетентності; стимулювання до навчання у ВНЗ, магістратурі, аспірантурі тощо; надання можливості вибору викладачам самим обирати програми, терміни, форми навчання, організації та установи, в яких підвищувати власну кваліфікацію; повна або часткова оплата навчальним закладом даного навчання з метою стимулювання педагогічних працівників, які приймають на себе додаткові обов’язки й повноваження в процесі підвищення професійної компетентності.

Відкритість і систематична оновлюваність роботи: заохочення ініціатив викладачів щодо підвищення професійної компетентності викладачів, розробки технологій його реалізації, створення умов для впровадження; відсутність обмежень (за стажем, віком, освітою) для участі в різноманітних тимчасових творчих групах, створення планів роботи з урахуванням ідей і проблем викладачів, їх побажань, здійснення обміну досвідом з іншими навчальними закладами (через методичні виставки, ярмарки педтехнологій, участь у конференціях тощо); постійне вивчення запитів і проблем викладачів, труднощів щодо підвищення компетентності, запитів і побажань студентів та їх батьків.

Багатоваріантність, різноманітність: викладач сам обирає, враховуючи свій життєвий і професійний досвід, форми і методи методичної роботи; стимулювання викладачів до участі в методичній роботі через формування внутрішньої мотивації, яку породжують певні чинники. А саме: надання методичного дня кожному педпрацівнику, організація творчого відпочинку (творчі відрядження по обміну досвідом за рахунок навчального закладу по Україні, за кордон, тощо), грошові заохочення за розробку цінного для навчального закладу інтелектуального продукту.

В другому розділі роботи перед розробкою комплексно-цільової програми передував глибокий аналіз стану навчально-виховного процесу, методичної роботи за останній рік існування технікуму (2008-2009 р.р.), а також були розглянуті умови впровадження КЦП у ВНЗ І-ІІ рівня

Основним об’єктом аналізу виступало внутрішньотехнікумівське середовище: результати успішності студентів, рівень розвитку, вихованості студентів; стан матеріально-технічної бази, фінансування; інтелектуальний та творчий потенціал педагогів; традиції; резерви, можливості; недоліки тощо. А також зовнішнє середовище: нормативно-правова база, програмне забезпечення, особливості соціуму, запит батьків. Нами було з’ясовано, що на даному етапі технікум знаходиться на рівні оптимального функціонування, а, значить, потребує переводу системи на більш високий рівень розвитку.

У процесі формування професійної компетентності педагогічному колективу необхідно пройти наступні етапи:

І етап. Усвідомлення важливості, необхідності і неминучості майбутніх змін.

ІІ етап. Формування команди.

ІІІ етап. Мотивація членів педагогічного колективу і формування готовності викладачів до інноваційної діяльності.

ІV етап. Проблемний аналіз технікуму і визначення головної (ключової) проблеми.

V етап. Вироблення проектної ідеї розвитку професійної компетентності педагогічного колективу.

VІ етап. Визначення конкретних управлінських рішень щодо реалізації виробленої ідеї, тобто складання плану або програми її реалізації.

VІІ етап. Відстеження перших кроків щодо реалізації проектної ідеї з метою корекції наступних управлінських дій.

У пройдених нами етапах переводу навчального закладу в режим розвитку ключовим став ІV етап, у ході якого визначилася головна проблема технікуму. Без цього всі подальші кроки й зусилля будуть носити чисто формальний характер, бо без визначення конкретної проблеми неможливо розпочати діяльність, котра вирішила б конкретні проблеми.

На основі вивчення рівня компетентності викладачів технікуму умовно розподілено таким чином: І рівень – 25%; ІІ рівень – 40%; ІІІ рівень – 30%; ІV рівень – 5%.

Це свідчить про те, що основу якісного складу педагогічних кадрів визначають викладачі ІІ, ІІІ рівня. Вчителів ІV рівня компетентності зовсім небагато. Вони становлять золотий фонд технікуму, як і викладачі І рівня (а їх досить багато), потребують підвищення педагогічної уваги. Для перших – це “вирощування” новаторського педагогічного досвіду, для других – посилена методична допомога.