Сторінка
25
Використання трудових ресурсів підприємства є оцінка забезпеченості підприємства та його підрозділів трудовими ресурсами та руху робочої сили. Основними обєктами є склад і структура персоналу, забезпеченість підприємства робітниками, адміністративно – управлінським персоналом, спеціалістами, освітній рівень, кваліфікація, професійний склад, рух робочої сили підприємства.
Провівши аналіз можна зробити висновок, що фактично частка управлінського персоналу збільшилась як з минулим роком так із планом відповідно на +2 та +3,3 пункти структури. А частка ремонтно-допоміжних робітників зменшиласьвідповідно з минулим рокрм із планом на 5,2 і 3,5. Це може бути повязано зі змінами організаційній структурі підприємства або вдосконаленням технічноо процесу .Частка водіїв практично не змінилася.
Аналіз професійного і кваліфікаційного рівня адиіністративно-управлінського персоналу залежить від освіти, стажу роботи, віку та інших параметрів, що визначає необхідність аналізу за рівнем освіти, віковим стажем , стажем безперервної роботи.
Аналіз якісного складу трудових ресурсів підприємства за їх віком статтю стажем роботи показує, що найбільша частка працюючих на підприємстві має вік від 30 до 50 років – 82% Такий високий відсоток працівників даних вікових груп може свідчити про те, що на підприємстві спостерігається тенденція старіння персоналу що підтверджується низькою питомою вагою працівників віком від 18 до 30 років -- 18%
Негативно характеризує якість трудових ресурсів те що лише 46 % мають вищу та середню спеціальну освіту .Тобто персонал є в основному середньо кваліфікованим. Характерним для підприємства є велика частка працівників з трудовим стажем від 8 і більше років (88%), що можна оцінити, як високий показник постійності кадрів.У цілому такий якісний склад трудових ресурсів може бути зкмовлений особливостями діяльності підприємства.
Коефіцієнти приймання , звільнення, плинності, постійності кадрів зменшилися в 2005 році в порівнянні з 2003 роком відповідно на 14% . 20%, 49%, 2%. На це має вагоме пояснення в організаційній структурі підприємства.
Показники забезпеченості підприємства трудовими ресурсами ще не характеризують ефективного їх використання і відповідно не можуть бути факторами, які безпосередньо впливають на обсяг продукції обсяги перевезень. Тому необхідно визначити ефективність використання робочого часу трудового колективу підприємства .
Можна зробити висновок , що більша частина втрат робочого часу виникла субєктивними факторами додаткові відпустки прогули простої, що можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу .За рахунок вказаних факторіів фонд робочого часу фактичний був менший за плановий на 28 дні з розрахунку на 1-го працівника або на 3052 днів роботи всіх працівників .При цьому корисний фонд робочого часу фактичний був менший за плановий на 191,2 год з розрахунку на 1 працівника або на 20,8 тис год роботи всіх працівників. Фактична тривалість робочої зміни зменшилась у порівнянні з планом на 0,1 год на 1 працівника або на 10,9 год на всіх працівників підприємства.
Перехід до ринкової суттєво змінює підхід до регулювання коштів , які підприємство витрачає на формування особистих доходів працівників . У сучасних умовах підприємствам коштів на заробітну плату ніхто не виділяє . Для кожного конкретного роботодавця витрати на оплату праці його працівників є частиною загальних витрат на виробництво продукції , які роботодавець повинен відшкодовувати під час її реалізації на ринку товарів і послуг .Витрати роботодавця на робочу силу визначаються виходячи з кількості найманих працівників і умов оплати їх праці , передбачених законодавством , тарифними угодами, колективними договорами і угодами, контрактами.
Фонд оплати праці – це сукупність індивідуальних заробітків , нарахованих працівникам незалежно від джерела покриття цих затрат : собівартість , прибуток, кошти спеціального та цільового призначення .Структура фонду заробітної пралати на підприємстві досить складна. Крім прямої оплати праці за відпрацьований час або виготовлену продукцію до фонду оплати праці включають стимулюючі та компенсаційні виплати , доплати і надбавки за умови праці , за професійну майстерність , а також всі кошти , які виплачуються за невідпрацьований час , якщо відповідно до діючого законодавства за працівниками зберігається заробітна плата , наприклад , оплата чергових та додаткових відпусток , час виконання державних і громадських обов’язків , простоїв не з вини працівника тощо.
Тому фонд заробітної плати повинен бути мінімальним , але доступним для функціонування підприємства . Надлишок фонду оплати праці лягає на собівартість продукції , скорочує прибуток і зменшує рентабельність . Одночасно нестача фонду , особливо в період інфляції , виникає відносне зниження середньої заробітної плати, може призвести до збільшення плинності кадрів , соціальної напруги в колективі .
2. На підприємстві існує проста погодинна форма оплати праці , тому для водіїв , які працюють на міжнародних маршрутах доцільно було б ввести погодинно – преміальну систему оплати праці.
3. Впровадження нових програм компютеризації обліку праці і заробітної плати .
Стратегічний напрям розвитку вітчизняного обліку на найближчу перспективу полягає в теоретичній розробці і наступному поетапному введені концептуальних основ управлінського обліку. На сьогодні розробка чіткої структури управлінського обліку і відповідно потужної автоматизованої системи для підприємств є однією з умов їх виживання.
Економічна ситуація на підприємствах України вимагає від суб’єктів господарської діяльності своєчасного прийнятя управлінських рішень. Зробити це неможливо без достовірної,, належним чином обробленої та підготовленої для управління інформації про фінансово – господарську діяльність підприємства, інструментом для одержаня такої інформації виступає система бухгалтерського обліку.
Завантажити реферат