Сторінка
1
Система соціального партнерства як практика та цілісна ідеологія що склалася, ствердилася лише в другій половині XX століття в розвинених капіталістичних країнах у зв'язку з розвитком профспілкового руху.
Зі зміцненням профспілкового руху стали виникати і об'єднання роботодавців. Але про соціальне партнерство ще навіть не йшлося. Від початку минулого століття знадобилося приблизно 50 років, щоби до теорії і практики регулювання соціально-трудових відносин між найманими робітниками та роботодавцями міцно ввійшло поняття "соціальне партнерство".
Колективно-договірне регулювання дозволяє на основі компромісу погоджувати інтереси найманих робітників, роботодавців та держави і є важливим доповненням ринкового механізму регулювання соціально-трудових відносин, що носить назву "соціальне партнерство". Існує ще три визначення суті цього поняття.
Перше. Соціальне партнерство — це є система взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями, що приходить на зміну класовій боротьбі. Згідно з цим в теперішній час в країнах з розвиненою системою ринкових відносин з'являється можливість відійти від класових протиріч. Класовий конфлікт перетворюється на конфлікт між організаціями, що представляють різні інтереси у суспільстві, які можна загасити шляхом переговорів та досягнення компромісів.
Друге. Соціальне партнерство — це є спосіб узгодження протилежних інтересів, метод вирішення соціально-економічних проблем і регулювання протиріч між класом найманих робітників та класом власників. Але незважаючи на зміни, що відбулися в економічній та соціальній сферах сучасного західного суспільства, класові розбіжності та протиріччя інтересів найманих робітників та роботодавців зберігаються.
Третє. Соціального партнерства як способу регулювання соціально-трудових відносин не існує, оскільки відсутні об'єктивні умо-
ви для його існування. Таку точку зору поділяють ті, хто вважає, що ринковий механізм сам по собі, без втручання держави та будь-яких суб'єктів здатен регулювати всю систему відносин, включаючи і соціально-трудові відносини.
Великої уваги формуванню системи колективно-договірного регулювання трудових відносин приділила Міжнародна організація праці (МОП). Конвенції та рекомендації МОП встановили рівень соціальної захищеності працівників, в них також визначені права та обов'язки іншої сторони трудових відносин — роботодавців. У 1981 р. Генеральна конференція МОП прийняла рекомендацію № 163 про колективні переговори на будь-якому рівні (закладу, підприємства, галузі, регіональному чи національному) і необхідність забезпечення її координації. При цьому відзначається правомірність наполягання сторін на наданні повної інформації для ведення переговорів та бажаності самостійного вирішення конфліктів між сторонами.
Зміни трудових відносин в Україні викликали потребу у прийнятті закону, який би безпосередньо регулював процес проведення переговорів та укладання договорів і домовленостей. Загальні правові та організаційні основи розробки, укладання та виконання договорів і домовленостей, ведення переговорів, що передують укладанню колективних договорів і домовленостей, визначенню взаємних прав, зобов'язань та відповідальності сторін, правові заходи щодо забезпечення виконання зобов'язань, домовленостей, що прийняті сторонами, передбачені Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р. Закон розроблено з урахуванням відповідних конвенцій та рекомендацій МОП.
Положення Закону поширюються на організації (підприємства, установи) незалежно від форм власності та сфери діяльності.
Колективно-договірне регулювання — форма управління трудовими відносинами, що може існувати при певному рівні розвитку та зрілості суб'єктів трудових відносин — організацій робітників та роботодавців, що представляють та захищають їх інтереси.
Ефективна модель соціального партнерства дозволяє реалізувати три його функції: захисну, організаційну і "миротворчу". Але при цьому на всіх трьох рівнях (державному, галузевому та регіональному) у переговорах повинна брати участь держава в особі тих чи інших органів управління.
Колективні договори і домовленості можуть укладатися на різних підставах: бути результатом конфронтаційних відносин, тобто представляти собою "мирну угоду" суб'єктів, що дозволяє зберегти трудові відносини, або можуть бути результатом взаємного розуміння загальності інтересів та цілей. Тоді йдеться про соціальне партнерство в справжньому розумінні цього слова. Таким чином, соціальне партнерство — приватний випадок колективно-договірного регулювання трудових відносин на різних рівнях.
Тільки за 2000 р. в Україні було укладено та реалізовано Генеральну угоду, 57 галузевих та регіональних угод, близько 40 тисяч колективних договорів, 40 тисяч колективних договорів, а за 2001 р. — на 17,6 % більше.
Загальна структурно-логічна схема системи соціального партнерства виглядає так (див. схему 1, наведену нижче):
Загальна структурно-логічна схема системи соціального партнерства [
Проведене дослідження ролі держави у переговорному процесі, її впливу на формування положень генеральних, галузевих, регіональних угод виявило, що органи державного управління мають домінуюче положення при укладанні угод. Така ситуація склалася здебільшого через відсутність повноправних представників роботодавців. Так, наприклад, відсутність регіональних об'єднань роботодавців створила умови для "одержавлення" переговорних процесів на цьому рівні. Крім того, оскільки угоди різних рівнів укладаються на двосторонній основі, відповідно до норм чинного законодавства, інтереси роботодавців представлено об'єднанням органів державного управління і організаціями підприємців (якщо вони існують і мають відповідні повноваження). Таким чином, порушується проголошений принцип соціального партнерства — трипартизму, відбувається з'єднання виконавчої влади держави і підприємництва, що містить в собі ймовірність лобіювання інтересів роботодавців, обмеження темпів зростання заробітної плати.
Завантажити реферат