Сторінка
7

Система навчання для органів місцевого самоврядування

У більшості випадків органи місцевої влади не мають у своїй структурі відділів, відповідальних за навчання в організації, а використовують існуючу інфраструктуру, наприклад, Академію державного управління або спеціалізовані учбові центри з державного управління. Але, якщо програми мають бути спрямованими на окремий підрозділ (відділ) органу місцевої влади (що бажано з огляду на прогнозованість успіху таких програм), „клієнт” (окремий орган місцевої влади) повинен брати безпосередню участь у розробці, плануванні, реалізації та оцінці такої внутрішньої навчальної програми. Звичайно, якість такої співпраці залежить, між іншим, від доступних фінансових ресурсів.

Багато комерційних компаній та не менша кількість органів місцевої влади з великим штатом співробітників мають свій власний внутрішній навчальний ресурс, який в сучасних умовах іноді називають “Корпоративним університетом”, який навіть пропонує викладання певних академічних програм, що викладаються на спільній основі або на базі державних чи комерційних вищих учбових закладів. Звичайно, ці програми можуть ґрунтуватись на відповідних загальнодержавних програмах (як, наприклад, МВА або Executive MBA), але вони повинні бути “адаптованими” або навіть мати конкретну спеціалізацію. У той же час це не означає повне виключення модулів, які знайшли значне поширення у державних програмах навчання.

Мета будь-якої внутрішньої навчальної програми повинна відповідати специфічним цілям та завданням організації. Якщо це не так, вона досить легко може втратити свій зв’язок з реальними проблемами в управлінні організацією та спроможність допомогти у їх вирішенні.

Специфіка організації, скоріш за все, буде мати більш значний вплив на побудову внутрішніх програм, ніж елементи державних програм. Ось чому такі програми можуть розроблятися та реалізовуватися тільки із знанням пріоритетів, умов роботи та культурних особливостей окремого органу місцевої влади.

3.4.6 Підбір викладачів

Якість навчання у сфері державного управління зростає за умови доброго підбору спеціалістів та практиків, відібраних для викладання. Теоретичний матеріал з державного управління, лідерства, управління трудовими ресурсами, маркетингу, фінансів тощо, зазвичай, і це є необхідним, краще викладається науковцями, які є спеціалістами у цих галузях. Але ми не можемо собі дозволити втратити досвід та ноу-хау людей, які на практиці у повсякденній роботі стикаються с цими речами. Ідеальним буде знайти кращу комбінацію теоретика та практика в одній особі, іноді такі практично ідеальні викладачі або доповідачі зустрічаються.

Більшість університетів, інститутів прикладних наук та академій підбирають професорів та викладачів не тільки з наукового середовища, але й з кола фахівців-практиків, намагаючись наблизитися до згаданого ідеального поєднання. Досвід свідчить, що керівні посадові особи органів державної влади, а також керівники комерційних компаній дуже добре сприймаються аудиторією з представників органів місцевої влади. Вони навіть досягають більшого порозуміння з виборними представниками органів місцевої влади, які пізнають мову та хід думок, що вони самі використовують на своєму робочому місці, та надають їм більш універсальних знань.

Найбільш ефективний спосіб добору викладачів, вчителів та доповідачів полягає у встановленні тісного співробітництва між “клієнтом” та “постачальником”. Зазвичай, слухачі більш критично ставляться до внутрішніх програм, ніж до відвідання зовнішніх семінарів. Таким чином, для внутрішніх програм вирішальне значення має підбір викладацького персоналу.

3.4.7 Застосування внутрішніх програм

Успіх навчальних програм залежить від багатьох чинників, частину яких можна умовно позначити як “інфраструктурні”. Відповідно до головних завдань, змісту та аудиторії завжди рекомендується проводити внутрішні навчальні семінари не в приміщенні відповідного підрозділу та, по можливості, не в приміщенні організації, а в учбовому центрі, який забезпечить необхідне технічне супроводження і мінімальну психологічну відстань від робочого місця.

3.4.8 Оцінка впровадження програм

Оцінювання навчальних програм складається з двох частин:

§ Результат (або його відсутність) навчання взагалі (під час проходження навчання);

§ Результат (або його відсутність) навчання в робочій ситуації (після проходження навчання).

Якщо зворотній зв’язок під час навчання налагодити досить легко (реакція на учбові завдання, участь у роботі групи та (або) виконання практичних вправ, відповіді на опитувальники тощо), то проаналізувати, а особливо оцінити ефект від конкретної навчальної програми, в робочій ситуації значно складніше. У цьому випадку могло б допомогти опитування учасників навчання та їх керівників. Іноді оцінка отриманих у робочій ситуації результатів може надати інформацію про шлях або шляхи втілення програми в конкретній робочій ситуації. Але навіть такий аналіз пов’язаний із значними ризиками. Що буде, якщо учасник працює у “ворожому” середовищі, де він не може (або не має можливостей) реалізувати те, чому він вчився та його навчали? Хто відповідатиме за можливу невдачу навчальних програм?

3.5 Сучасні навчальні методи (проф. Пол Майер)

3.5.1 Навчання за допомогою “кейсів”

“Кейси” – це один з найбільш успішних методів навчання, розроблений у Гарвардській школі права. Цей метод і зараз продовжує швидко розвиватися. У теперішній час важко уявити собі будь-який семінар з менеджменту, в якому б учням не пропонувався хоча б один “кейс”.