Сторінка
9

Припинення трудового договору

Таким чином, для визначення систематичності виновного невиконання трудових обов'язків має значення не сам факт дисциплінарного проступку, а застосування до працівника за цей проступок заходів дисциплінарного чи громадського стяг­нення, а не впливу. Під впливом слід розуміти громадську оцінку дій працівника: проведення з ним бесіди, стаття в стінній газеті, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж є захо­дом, передбаченим правовою нормою або статутом громадської організації.

Власник або уповноважений ним орган може звільнити пра­цівника і за повторне порушення трудової дисципліни за умо­ви, що це порушення було істотним. Тому при вирішенні спо­ру про поновлення на роботі за цією підставою суд повинен у своєму рішенні навести переконливі докази про те, наскільки істотним було це повторне невиконання службових обов'язків і могло воно вплинути на виробничу діяльність прідприємства, а також у зв'язку з чим суд дійшов висновку, що ціею особою допущено невиконання службових обов'язків.

Заходи дисциплінарного стягнення, до яких ст. 147 КЗпП відносить догану і звільнення, не охоплює всіх форм впливу з метою забезпечення дисципліни праці. До заходів впливу з ме­тою забезпечення дисципліни праці відносяться також позбав­лення працівника преміальної винагороди, передбаченої сис­темою оплати праці, винагороди за підсумками роботи підприє­мства за рік, процентних надбавок за вислугу років, одноразової винагороди за вислугу років тощо. Ці заходи не віднесені до дисциплінарних, тому вони не можуть враховуватися при ви­рішенні питання про розірвання трудового договору.

Звільнення можливе лише за проступок, допущений після застосування до працівника заходів дисциплінарного чи гро­мадського стягнення, що не втратили чинності. Відповідно до ст. 151 КЗпП якщо протягом року з дня накладення дисциплі­нарного стягнення працівника не було піддано новому дис­циплінарному стягненню і до того ж він проявив себе як сум­лінний працівник, то він вважається таким, що не мав дисцип­лінарного стягнення, або стягнення може бути зняте достроково, до закінчення одного року.

Громадським стягненням вважається стягнення за невико­нання трудових обов'язків, що застосовані до працівника тру­довим колективом, товариським судом, громадською організа­цією відповідно до положень і статутів, що визначають їх діяльність. Беруться до уваги лише ті громадські стягнення, з дня накладення яких і до видання наказу про звільнення мину­ло не більше одного року, якщо вони не зняті достроково.

В разі виникнення спору щодо правильності застосування стягнень за порушення трудової дисципліни цей спір може роз­глядатись органами по розгляду трудових спорів, а при виріше­ні спору щодо правильності звільнення з роботи — безпосеред­ньо районним судом. Питання про правильність застосування заходів громадського стягнення вирішується в установленому для них порядку оскарження, а не судом. Якщо правильність накладення стягнення викликає сумнів, суд ставить перед відпо­відним органом питання про перевірку обгрунтованості його накладення.

До звільнення працівника з роботи за систематичне неви­конання без поважних причин трудових обов'язків власник або уповноважений ним орган зобов'язаний витребувати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі.

Відмова працівника дати пояснення може бути зафіксована у від­повідному акті.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути засто­совано лише одне дисциплінарне стягнення. Але за це пору­шення працівник може бути притягнутий до усіх видів юри­дичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, мате­ріальної і дисциплінарної, звичайно, за наявності для цього підстав. Не перешкоджає накладенню дисциплінарного стяг­нення позбавлення працівника повністю або частково премії, винагороди за підсумками роботи підприємства за рік, процен­тної надбавки за вислугу років, оскільки ці заходи, про що вже зазначалося, не є дисциплінарними стягненнями.

Право застосування дисциплінарних стягнень належить органу, якому дано право прийняття на роботу даного праців­ника. Це прийняття на роботу може здійснюватись також об­ранням, затвердженням або призначенням на посаду.

В наказі про звільнення працівника власник або уповнова­жений ним орган зобов'язаний навести конкретні факти пору­шень, не обмежуючись загальним посиланням на систематич­не порушення трудових обов'язків з боку працівника.

Оскільки розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків є видом дисциплінарного стягнення, воно може бути застосова­не лише з дотриманням строків, що встановлені для накладен­ня дисциплінарних стягнень. Будь-яке дисциплінарне стягнен­ня, в тому числі звільнення з роботи за цією підставою, засто­совується адміністрацією підприємтсва безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місця з дня його виявлення, не рахуючи часу вивільнення працівника від робо­ти у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Звільнення взагалі не може бути здійснено, якщо з дня вчинення проступку минуло більше шести місяців. Обчислення строку проводиться з дня фактичного припинення трудових відносин. Якщо наказ чи розпорядження видані в ус­тановлений для застосування стягнення строк, однак праців­ник фактично продовжував роботу і по закінченні строку, в

В звязку з чим трудові відносини припинилися після спливу строку, то таке звільнення працівника є неправильним.

До дисциплінарних зтягнень відноситься також звільнення 3 Роботи за прогул без поважних причин (п. 4 сг. 40 КЗпП).

Прогулом без поважних причин визнається відсутність працівника на роботі протягом робочого дня. До прогулу прірівнюється відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня.

Прогул без поважних причин проявляється в залишенні ро­боти без попередження власника або уповноваженого ним орга­ну в установленому порядку про розірвання трудового догово­ру, якщо такий договір укладено на невизначений строк; зали­шенні роботи до закінчення строку попередження без згоди власника або уповноваженого ним органу; залишенні без по­важних причин особою, яка уклала строковий трудовий договір роботи до закінчення строку трудового договору; самовільному залишенні молодим спеціалістом до закінчення строку обов'яз­кового відпрацювання роботи, на яку його було направлено по закінченні відповідного навчального закладу; самовільному за­лишенні роботи без поважних причин до спливу строку обо­в'язкового відпрацювання молодим робітником, який закінчив навчальний заклад системи професійно-технічної освіти; відмові без поважних причин приступити до роботи при зниженні роз­ряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші сер­йозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції.