Сторінка
12

Припинення трудового договору

Перебування працівника в нетверезому стані, у стані нар­котичного або токсичного сп'яніння може встановлюватись як на підставі медичного висновку, так і на підставах інших видів доказів, передбачених ст. 27 ЦПК.

Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного, нарко­тичного чи токсичного сп'яніння застосовується до працівника незалежно від того, чи притягався він раніше до дисциплінар­ної відповідальності та чи вживались до нього заходи громадсь­кого стягнення. Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника за цією підставою й при одноразо­вому порушенні трудової дисципліни, дотримуючись при цьо­му порядку і строків накладення дисциплінарних стягнень.

Пунктом 8 ст. 40 КЗпП передбачено право власника або Уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір з пра­цівником у випадку вчинення за місцем роботи розкрадання, в тому числі дрібного, майна власника, встановленого вироком , що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнен­ня або застосування заходів громадського впливу. Таке звільнен­ня можливе незалежно від того, чи застосовувались до праців­ника раніше заходи дисциплінарного стягнення, у робочий чи неробочий час вчинено розкрадання.

Пленум Верховного Суду України в п. 26 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудо­вих спорів» роз'яснив, що за змістом п. 8 ст. 40 КЗпП до вказа­них у цій нормі випадків вчинення розкрадання майна власни­ка відноситься як розкрадання його в організації, з якою пра­цівник перебуває в трудових відносинах, так і розкрадання його в організації, в якій він виконував роботу внаслідок даних тру­дових відносин.

Факт розкрадання майна, таким чином, може бути вста­новлений вироком суду, що набрав чинності. Цим вироком працівник не обов'язково повинен бути засуджений до такої міри покарання, що перешкоджає йому виконувати обумовле­ну роботу, як це передбачено п. 7 ст. 36 КЗпП. Міра покарання не має значення для вирішення питання про звільнення пра­цівника. Вирок підтверджує факт вчинення працівником кра­діжки, і саме наявність цього факту є підставою для розірвання трудового договору.

Підтвердженням факту крадіжки можуть бути також поста­нова компетентного органу про накладення за це адміністра­тивного стягнення, рішення трудового колективу та його органів, товариського суду або громадської організації при застосуванні заходів громадського впливу за встановлений факт розкрадан­ня майна.

Оголошення цеховим комітетом профспілки догани за вчи­нення дрібної крадіжки може потягнути за собою звільнення працівника на підставі п. 8 ст. 40 КЗпП України'.

При розгляді спору про поновлення на роботі при звільненні за цією підставою суд має право дати оцінку висновкам трудо­вого колективу, його органів, товариського суду або громадсь­кої організації про вчинення працівником розкрадання, якщо ці висновки, на думку суду, суперечать закону або встановле­ним обставинам.

4. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Крім загальних підстав розірвання трудового договору за­конодавство про працю передбачає також додаткові підстави. Вони можуть бути застосовані лише до певних категорій пра­цівників. До них у першу чергу відносяться керівні працівни­ки, з якими трудовий договір може бути розірваний при одно­разовому грубому порушенні трудових обов'язків. Така підстава розірвання трудового договору передбачена п. 1 ст. 41 КЗпП.

До керівних працівників відносяться керівник підприєм­ства (філіалу, представництва, відділення та іншого відокрем­леного підрозділу), його заступник, головний бухгалтер підприє­мства, а також службові особи митних органів, державних по­даткових адміністрацій, яким присвоєні персональні звання, і службові особи контрольно-ревізійної служби та органів кон­тролю за цінами, які обираються, затверджуються або призна­чаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими орга­нізаціями та іншими об'єднаннями громадян.

Пленум Верховного Суду України в постанові від 9 листо­пада 1992 р. роз'яснив судам, що, вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з ха­рактеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завда­но ним або могло бути завдано шкоду.

Указом Президента України від 16 березня 1995 р. «Про заходи щодо нормалізації платіжної дисципліни в народному господарстві України» визнано, що органи виконавчої влади, до сфери управління яких належать підприємства-боржники — суб'єкти підприємницької діяльності, засновані на державній власності, які за наявності коштів на депозитних, валютних та інших рахунках мають кредиторську заборгованість строком понад 60 днів, повинні розривати контракти з керівниками підприємств. Оскільки в даному разі йдеться про грубе пору­шення трудових обов'язків, підставою для розірвання контрак­ту може бути п. 1 ст. 41 КЗпП.

Працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні цінності, можуть бути звільненні, крім загальних підстав, передбачених ст. 40 КЗпП, також у випадку втрати до них довір'я. Така підстава розірвання трудового договору пе­редбачена п. 2 ст. 41 КЗпП.

До працівників, які можуть бути звільнені за цією підставою відносяться перш за все особи, які займають посади або вико­нують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням грошових і товарних цінностей, на­приклад продавці, касири, завідувачі базами тощо, а також особи, які зайняті обробкою дорогоцінних металів і каміння, застосовують в процесі виробництва передані ним цінності, на­приклад, шліфувальники або гранувальники алмазів на ювелірній фабриці, монтажники, паяльщики виробів з дорогоцінних ме­талів.

Під термінами «зберігання», «обслуговування» і «розподіл цінностей» слід розуміти широке коло операцій по експедиції чи по відпусканню цінностей, іноді зовсім не пов'язаних з без­посереднім їх обслуговуванням. За загальними правилом такі працівники у разі нестачі матеріальних цінностей несуть повну матеріальну відповідальність на підставі письмових договорів чи спеціальних законів.

Для вирішення питання про те, чи відноситься працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності, необхідно докладно ознайомитися з колом його обо­в'язків, що визначаються відповідними посадовими інструкці­ями та положеннями. В кожному конкретному випадку необ­хідно з'ясувати, чи становить виконання операцій, то пов'я­зані з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх трудових обов'язків, чи носить виконання ними вказаних дій відпові­дальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей. Обов'язок по обслуговуванню цінностей може бути передбачений тарифно-кваліфікаційними повідниками, посадовими інструкціями та іншими норматив­ними актами.