Сторінка
8

Припинення трудового договору

Для доведення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі необхідно керуватися щодо робітників --тарифно-кваліфікаційними довідниками, щодо службовців — кваліфікаційними довідниками їх посад. Такі довідники визна­чають загальні вимоги, що ставляться до даної категорії праці­вників. Недопустимо звільнення за невідповідністю осіб, які не мають достатнього досвіду виконання дорученої їм роботи в зв'язку з нетривалим стажем їх роботи. Для молоді, яка прий­шла на виробництво вперше, молодих спеціалістів, направле­них на роботу після закінчення навчальних закладів, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створити умови для набуття необхідного виробничого досвіду.

У деяких випадках .для встановлення відповідності праців­ників займаним посадам може проводитись атестація. Такій ате­стації підлягають працівники науково-дослідних, проектних, проектно-конструкторських і технологічних організацій, керівні, інженерно-технічні працівники і спеціалісти на підприємствах промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку.

Атестуються також педагогічні працівники. За результата­ми їх атестації визначається відповідність зайнятій посаді, ви­рішується питання щодо кваліфікації, категорії.

Атестація учителів здійснюється відповідно до вимог Типо­вого положення про атестацію педагогічних працівників, зат­вердженого наказом Міністерства освіти України від 20 серпня 1993 р. № 310. Воно стосується тих працівників, для яких вста­новлені кваліфікаційні розряди. Учитель вищої категорії повинен мати відповідно фахову вищу освіту, виявляти високий рівень професіоналізму, ініціативу, творчість, досконало володіти ефективними методами, формами організації навчально-виховного процесу, забезпечувати високу результативність, якість своєї праці. Учитель має відзначатись загальною культу­рою, моральними якостями, що слугують прикладом для на­слідування. Стаж педагогічної роботи має бути не менше вось­ми років.

Визначення фахового рівня, прийняття рішення про вста­новлення при проходженні атестації відповідної категорії на­лежить до повноважень атестаційної комісії за місцем роботи. Встановлені кваліфікаційні категорії, педагогічні звання, якщо вони не підтверджені або незмінні протягом п'яти років, втра­чають цінність.

Рішення атестаційної комісії є також підставою для звільнен­ня працівника з роботи у порядку, встановленому законодав­ством (п. 4 ст. 54 Закону України «Про освіту» в редакції від 23 березня 1996 р.).

Правила внутрішнього трудового розпорядку, а також інші нормативні акти не передбачають обов'язкової присутності пра­цівника, який підлягає атестації, на засіданні атестаційної комісії, тому застосування до нього дисциплінарного стягнен­ня суд визнає незаконним'.

Висновок атестаційної комісії про кваліфікацію працівника є одним з доказів його відповідності займаній посаді чи вико­нуваній роботі. Цей висновок підлягає перевірці та оцінці су­дом у випадку спору в сукупності з іншими доказами. Тому суд може і не погодитись з цією оцінкою, якщо інші достовірні докази про роботу працівника підтверджують помилковість вис­новків атестаційної комісії.

Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я може бути підставою для звільнення при наяв­ності повної або частково постійної, але не тимчасової, втрати "рацездатності. Однак така часткова втрата працівником пра­цездатності сама по собі не може бути підставою для звільнен-"я за невідповідністю, якщо працівник належним чином вико­чує свої трудові обов'язки.

Порушення працівником трудової дисципліни внаслідок його захворювання може бути підставою для звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу саме у зв'язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі, але не за порушення трудової дисципліни.

Якщо за виконуваною роботою працівник періодично пови­нен проходити медичний огляд, відмова працівника від такого огляду не може слугувати причиною звільнення його з роботи за невідповідністю його роботі. Такі дії працівника повинні роз­глядатись як порушення трудової дисципліни, за які власник або уповноважений ним орган має право притягнути його до дис­циплінарної відповідальності аж до звільнення.

Звільнення з роботи у зв'язку з виявленою невідповідністю може мати місце лише за умови, як що власник або уповнова­жений ним орган вживав заходи для, пере ведення, але праців­ник відмовився від переведення на іншу роботу, або власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підпри­ємстві. При цьому працівник не може бути звільнений з робо­ти в разі відмови від переведення на іншу роботу, що виклика­но зниженням працездатності, якщо ця робота не відповідає трудовій рекомендації лікувального закладу.

При розірванні трудового договору в зв'язку з невідповід­ністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі пра­цівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.

Наявність нормативних актів щодо атестації певних кате­горій працівників не виключає можливості розірвання трудового договору з працівником цих категорій за п. 2 ст. 40 КЗпП і без її проведення, якщо фактичними даними підтверджується, що внаслідок недостатньої кваліфікації працівник не може належ­ним чинном виконувати покладені на нього трудові обов'язки.

Підставою для звільнення працівника з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. З ст. 40 КЗпП може бути систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

На відміну від виявленої невідповідності працівника або об'єктивною нездатністю до виконання трудових обов’язків, систематичне невиконання працівником своїх обов'язків є Об'єктивною обставиною, що може бути поставлена йому за провину.

Для звільнення працівника за порушення трудової дисцип­ліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне вико­нання трудових обов'язків, щоб невиконання або неналежне виконання обов'язків було протиправним та виновним, носило систематичний характер, за попередні порушення трудової дис­ципліни до працівника застосувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосу­вання, але це не дало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.

Систематичним порушенням трудової дисципліни вважаєть­ся порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної та громадської відповідальності, і порушив її знову. Одноразове порушення трудової дисципліни працівником не може бути підставою для звільнення його з роботи, за винятком керівних працівників, які можуть бути звільнені за одноразове грубе по­рушення трудових обов'язків.