Сторінка
10

Припинення трудового договору

Однак не може бути кваліфікована як прогул відмова пра­цівника від виконання роботи, на яку він був переведений всу­переч чинному законодавству про працю, незгода його продов­жувати роботу в нових умовах у зв'язку із змінами умов праці:

систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, що вик­ликані змінами в організації виробництва і праці.

Працівник, який відмовився від переведення на легшу ро­боту, котрої він потребує за станом здоров'я відповідно до ме­дичного висновку, не може бути звільнений за прогул без по­важних причин.

Відсутність працівника на роботі з причин, що є поважни­ми, не може вважатись прогулом і призводити до розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить пере­ліку причин відсутності на роботі, які необхідно вважати по­важними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначається власником або уповноваженим ним органом. Правильність такого визначення перевіряється судом при розгляді спору про поновлення працівника на роботі.

Поважними причинами судова і профспілкова практика визначає хворобу працівника, навіть за відсутності у нього лікарняного листка про тимчасову непрацездатність; запізнення на Роботу через аварії чи простої на транспорті; надання роботи особам, які постраждали від нещасних випадків або аварій тощо. Так Верховний Суд України по одній із справ зазначив, що звільнення працівника за прогул не може вважатись обгрунто­ваним, якщо невихід на роботу пов'язаний з поганим станом здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи. Трудовий договір У даному випадку маже бути розірваний на підставі не­відповідності працівника займаній посаді.

Невихід на роботу в зв'язку з перебуванням в медичному витверезнику визнається прогулом без поважних причин.

Використання працівником без дозволу власника або упов­новаженого ним органу відпустки не в установлений графіком час суди також визнають прогулом без поважних причин.

Звільнення працівника з роботи може мати місце за одно­кратний випадок прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов'язком власника або уповнова­женого ним органу. Тому в разі прогулу без поважних причин власник або уповноважений ним орган має право застосувати до працівника стягнення, повністю або частково позбавити його премії та інших виплат, передбачених на цьому підприємстві, передати питання про притягнення працівника до відповідаль­ності на розгляд трудового колективу або його органу.

Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому при його проведенні повинні бути дотримані порядок і строки накладення дисциплінарних стягнень.

При визначенні часу, коли про дисциплінарний проступок працівника .стало відомо службовій особі, яка користується пра­вом прийому на роботу і звільнення, слід виходити з часу, коли про цей проступок стало відомо безпосередньому начальнику працівника, наприклад майстру, начальнику цеху та ін.

При звільненні за прогул (як і при іншому дисциплінарному звільненні) трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а та­кож строковий договір до закінчення строку його дії може бути розірваний власником підприємства, або уповноваженим органом у разі нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не вра­ховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений більш тривалий строк збереження місця ро­боти або посади при певному захворюванні. За працівниками які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи або посади збері­гається до відновлення чи встановлення інвалідності.

За особами, які тимчасово втратили працездатність внаслі­док захворювання на туберкульоз, місце роботи або посада збе­рігається протягом 12 місяців.

Звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП можливе у разі втрати пра­цівником працездатності понад чотирьох місяців підряд. Якщо працездатність триває менш ніж чотири місяці, але з перерва­ми, хоч і короткочасними, підстав для звільнення працівника з роботи немає.

Не можна звільняти працівника за тривалу непрацездатність і тоді, коли працівник приступив до роботи після хвороби, хоч би він до цього був непрацездатним більш як чотири місяці.

Пункт 5 ст. 40 КЗпП дає право власнику або уповноваже­ному ним органу звільнити працівника, який тривалий час хворіє, але не зобов'язує його до цього. У кожному конкретно­му випадку, враховуючи досвід, кваліфікацію і безперервний стаж роботи на даному підприємстві працівника, що хворіє, а також можливість його видужання найближчим часом, влас­ник або уповноважений ним орган може зберегти за ним місце роботи або посаду на строк і більший від чотирьох місяців, якщо це не порушує нормальної роботи підприємства.

До відновлення працездатності або встановлення інвалід­ності працівнику, навіть звільненому в зв'язку з тривалою не­працездатністю, виплачується допомога по тимчасовій непра­цездатності за попереднім місцем роботи.