Сторінка
7

Розірвання трудововго договору з ініціативи роботодавця

При поділі і виділі правонаступники відповідають по боргах попередника пропорційно до часток одержаного ними майна, зазначеного у розподільчому балансі.[8]

У всіх цих випадках, крім ліквідації підприємства, трудовий договір може бути припинений на підставі п. 1 ст. 40 лише при скороченні чисельності або штату працівників, змінах у складі праців­ників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Власник має право в межах однорідних професій проводити перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфі­кованих працівників. Якщо це право власником не було вико­ристане, суд не повинен обговорювати питання про доціль­ність такої перестановки (перегрупування), як зазначено в пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 p. «Про практику розгляду судами трудових спорів».

Як вказують Г.А. Шпиталенко та Р.Б. Шпиталенко, скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитись з метою якісного поліпшення складу кадрів. Тому власник або уповноважений ним орган при вирішенні питання про вивільнення працівників у першу чергу повинен враховувати їх ділову кваліфікацію. Закон не дав визначення поняття ділової кваліфікації.[9] Стаття 42 КЗпП України лише зазначає, що при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.

При рівних умовах про­дуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

- сімейним, за наявності двох і більше утри­манців;

- особам, в сім'ях яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

- працівникам з тривалим безперерв­ним стажем роботи на даному підприємстві;

- працівникам, що отримали на даному підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

- учасникам бойових дій, інвалідам війни й особам, на яких поширюється дія Закону "Про ста­тус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

- авто­рам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і ра­ціоналізаторських пропозицій;

- особам з числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходи­ли альтернативну (невійськову) службу, протягом 2 років від дня звільнення зі служби.

Цей перелік осіб не є вичерпним.

Законодавство також передбачає переважне право на залишення на роботі при скороченні штату:

- осіб, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною — Героям Соціалістичної праці та Пов­ним кавалерам ордена Трудової Слави (Закон України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 p.);

- осіб, що постраждали від Чорнобильської катастрофи, І і П категорій та ліквідаторів III категорії (Закон України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслі­док Чорнобильської катастрофи" в редакції від 19 грудня 1991 p.);

- Героїв Радянського Союзу та Повних кавалерів орде­на Слави, а також осіб, нагороджених чотирма та більше ме­далями "За відвагу" (Закон України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту");

- ветеранів військо­вої служби на роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби, при скороченні чи­сельності або штату працівників (Закон України "Про ста­тус ветеранів військової служби та їх соціальний захист").

Про майбутнє вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП праців­ників попереджають персонально не пізніше, ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу робо­ту на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсут­ності роботи, а також відмові працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, працівник звертається за допомогою до органу по працевлаштуванню або працевлаштовується самостійно. Одночасно власник доводить де відома органу по працевлаштуванню про майбутнє вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації і розміру оплати праці.

Працівник, звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП (крім ліквідації підприємства), протягом одного року має право на укладен­ня трудового договору у разі повторного прийняття на робо­ту, якщо власник проводить прийняття на роботу праців­ників аналогічної кваліфікації – дана вимога встановлена ст. 42-1 КЗпП України.

При розірванні трудового договору в зв’язку із змінами в організації виробництва та праці, скороченням чисельності та штату працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку.

За умови реєстрації працівника в службі зайнятості як такого, що шукає роботу, не пізніш семи календарних днів після звільнення йому гарантується:

А) надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів йому не буде запропоновано підходящої роботи;

Б) право на одержання допомоги по безробіттю у розмірі 100 % середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75 % - протягом 90 календарних днів та 50 % протягом 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалась в народному господарстві відповідної галузі за минулий місяць, та не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати;

В) збереження на новому місці роботи на весь період професійного перенавчання з відривом від виробництва середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи;

Г) право на достроковий вихід на пенсію за півтора роки до встановленого законодавством строку осіб перед пенсійного віку, які мають встановлений законодавством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж, утому числі на пільгових умовах.

У разі, коли вивільнений працівник без поважних причин своєчасно не зареєструвався у державній службі зайнятості як такий, що шукає роботу, він втрачає вказані вище пільги. Допомога по безробіттю такому працівнику може бути призначена на загальних підставах.

Випадком, коли власник може розірвати трудовий до­говір з працівником, є поновлення на роботі попереднього працівника, який раніше виконував цю роботу. Звільнення за цією підставою допускається, коли органами, що розгляда­ють трудові спори, поновлюється на роботі працівник, який був незаконно звільнений або переведений на іншу роботу. В даному випадку новоприйнятий працівник, незалежно від того, на невизначений строк чи на певний строк укладено з ним трудовий договір, може бути звільнений власником або уповноваженим ним органом на підставі пункту 6 ст. 40 КЗпП України.

Але таке звільнення може мати місце лише за умови, що звільнений працівник поновлюється на роботі рішенням суду або вищого в порядку підлеглості органу.

Згідно частині 2 пункту 5 статті 26 Закону України „Про загальний військовий обов’язок та військову службу” від 25 березня 1992 року підлягає також поновленню на роботі працівник, що звільняється з військової служби за станом здоров’я або сімейними обставинами протягом трьох місяців з дня призову чи зарахування на військову службу, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання.