Сторінка
15

Розірвання трудововго договору з ініціативи роботодавця

До кола осіб, які здійснюють виховні функції, відносяться вчителі, керівні працівники шкіл, професійно-викладацький склад вищих навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі гуртожитків та дитячих установ та інші працівники, основною трудовою функцією яких є виховання.

Під аморальним проступком потрібно розуміти винну дію або бездіяльність працівника, яка пору­шує моральні принципи суспільства та є несумісною з ви­конанням виховних функцій. Такий проступок може мати місце і поза роботою — в громадських місцях, побуті.

Звільнення на підставі пункту 3 ст. 41 КЗпП України можливе у випадку, коли працівник, який виконує виховні функції, вчинив аморальний проступок. Трудове законодавство не дає поняття аморального проступку. Поняття аморального співвідноситься з антигромадським як частина та ціле. Навіть тоді, коли йдеться про порушення технічних норм, при цьому порушується моральна вимога дотримання встановлених правил.

Тому аморальним проступком слід вважати винні дії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, притаманні даному суспільству, суперечать змісту трудової функції працівника та тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола людей.

Звільнення за цією підставою можливе як за вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, як при виконанні трудових обов’язків, так і не пов’язаного з їх виконанням, тобто при вчиненні проступку в громадських місцях або у побуті. При цьому звільнення можливе саме за винні дії, не сумісні з продовженням даної роботи. Необхідно, щоб сам факт вчинення проступку був доведений до відома громадськості.

Звільнення не може бути визнане правильним, якщо його здійснено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Так, В.І. Прокопенко наводить наступний приклад: „розглядаючи справу про поновлення на роботі вчителя М., суд встановив, що в наказі про звільнення не наведені конкретні факти його неправильної поведінки, які б виключали можливість залишення на роботі, пов’язаної з виконанням виховних функцій. У ньому лише зазначалось, що М. Нібито намагався зайняти посаду директора школи, для чого організував групу вчителів, які були підмовлені проти адміністрації школи. Суд поновив М. на роботі.”[24] (стор. 274).

Розірвання трудового договору в зв’язку з вчиненням аморального проступку здійснюється саме тоді, коли працівник не може бути звільнений на загальних підставах, що іноді і призводить до зловживання власником або уповноваженим ним органом своїми повноваженнями.

Якщо у власника або уповноваженого ним органу є одна із загальних підстав для розірвання трудового договору, то саме ця підстава і повинна бути застосована для припинення трудових відносин. Якщо припустити можливість звільнення за прогул як за аморальний проступок, то це могло б привести до порушення порядку накладення дисциплінарних стягнень.

Істотним є те, що звільнення за втрату довір'я, а також за здійснення аморального проступку не є дисциплінарним звільненням і законодавство не встановлює певного терміну, протягом якого працівник може бути звільнений.

Що стосується додаткових підстав для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, то звільнення працівника через одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємств (філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), його заступником, головним бухгалтером підприємства, його заступником, службовою особою митного органу, державної податкової інспекції, яким присвоєно персональні звання, і службовою особою контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами не потребує попередньої згоди профспілкового органу підприємства.

В той час як звільнення з таких підстав як

- винні дії працівника, який обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

- вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи,

потребує попередньої згоди профспілкового органу.

ЗАДАЧА

При вирішенні спору між акціонерним товариством та інженером Романовою про поновлення на роботі останньої та стягнення заробітної плати за вимушений прогул суду слід врахувати, чи проводилось звільнення Романової із дотриманням вимог ст.ст.40 ч.1, 40-2 КЗпПУ, згідно якоїпро наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Якщо звільнення працівників, в тому числі і Романової у зв”язку із організацією було здійснене з дотриманням вимог ст.40-2 КЗпПУ (скорочення чисельності чи штату працівників) і на реорганізованому підприємстві була відсутня робота за відповідною професією чи спеціальністю, позовна заява Романової не підлягає задоволенню.