Сторінка
10

Розірвання трудововго договору з ініціативи роботодавця

На відміну від розглянутих в попередньому розділі підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, наступний ряд підстав є суб’єктивними обставинами, які можуть бути поставлені працівнику у провину, які повністю залежать від його власної волі, які є наслідком його власних дій.

Трудовий договір являє собою угоду між працівником та роботодавцем щодо істотних умов праці на даному підприємстві. Проте, трудовий договір не є єдиним нормативним актом, що регулює права та обов’язки як працівника так і роботодавця.

Праця у людському суспільстві носить спільний характер. Її учасники повинні координувати, узгоджувати свої дії, для того що досягти бажаних виробничих результатів. Саме тому певний порядок при виконанні праці є об’єктивною необхідністю, умовою будь-якої спільної роботи, колективної праці, незалежно від її суспільної організації.

Під внутрішнім трудовим розпорядком розуміється система трудових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства у процесі виконання колективної праці. Він створює об’єктивно необхідний порядок відносин, що регулюються нормами права. Тому трудова дисципліна є складовою частиною кожного індивідуального трудового правовідношення, що виражає обсяг повноважень по управлінню процесом праці чи по виконанню обов’язків кожним працівником.

Дисципліна праці полягає як у сумлінному ставленні до справи, яка доручається, так і в знанні та виконанні конкретних правил поведінки, що встановлені для працівників даного підприємства. Конкретизація та розвиток норм законодавства про працю здійснюється за допомогою правил внутрішнього трудового розпорядку, якими регламентуються умови та порядок виконання кожним працівником своєї трудової функції відповідно з обсягом роботи та колом обов’язків, що передбачені трудовим договором.

За своєю юридичною природою правила внутрішнього трудового розпорядку становлять собою нормативні угоди. Вони видаються відповідними органами державного управління за погодженням з профспілковими органами та не можуть суперечити законодавству про працю. Правила внутрішнього трудового розпорядку можуть бути трьох видів: типові, галузеві та конкретного підприємства.

Типові правила затверджується центральним органом виконавчої влади за погодженням з центральним профспілковим органом.

На основі типових правил міністерства та відомства за погодженням з відповідними галузевими профспілковими органами затверджують галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку, які повинні відтворювати, розвивати та конкретизувати положення типових правил щодо особливостей праці в цих галузях.

Для робітників та службовців підприємств внутрішній трудовий розпорядок визначається правилами, які відповідно до ст. 142 КЗпП України затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу та профспілкового комітету на підставі типових правил.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників розроблені статути чи положення про дисципліну.

Так, на залізничному транспорті діє Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 року № 55 за погодженням з Радою профспілки залізничників та транспортних будівельників України.

У галузі зв’язку діє Статут про дисципліну працівників зв’язку, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 30 липня 1996 року № 877.

Правила внутрішнього трудового розпорядку визначають обов’язки сторін трудового договору. До обов’язків працюючих правила відносять такі: працювати чесно та сумлінно; додержуватись дисципліни праці – основи порядку на виробництві, тобто своєчасно приходити на роботу, дотримувати встановленої тривалості робочого часу, використовувати увесь робочий час для продуктивної праці, своєчасно та точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу; тощо.[17]

Згідно з пунктом 3 ст. 40 КЗпП України підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника є систематичне невиконання працівни­ком без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудово­го розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Воно проводиться за певних умов.

По-перше, порушення повинне стосуватися трудових обов'язків, що витікають з трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку. Не допускається звільнення за порушення громадських обо­в'язків (нез'явлення на збори, небажання вступити до проф­спілкової організації та ін.).

По-друге, невиконання або нена­лежне виконання повинне бути систематичним. У даний час під систематичним розуміється трудове правопорушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року було засто­совано дисциплінарне або громадське стягнення. Одноразове порушення трудової дисципліни працівником не може бути підставою для звільнення його з роботи, за винятком керівних працівників, які можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов’язків.

Таким чином, як зазначає В.І. Прокопенко, для визначення систематичності винного невиконання трудових обов’язків має значення не сам факт дисциплінарного проступку, а застосування до працівника за цей проступок заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, а не впливу. Під впливом слід розуміти громадську оцінку дій працівника: проведення з ним бесіди, стаття в стінній газеті, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж є заходом, передбаченим правовою нормою або статутом громадської організації. Відповідно до статті 147 КЗпП України передбачено два види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення.[18]

По-третє, невиконання трудових обов'язків повинне бути винним, скоє­ним без поважних причин умисно або з необережності.

По-четверте, дисциплінарне звільнення допускається тільки протягом місяця з моменту виявлення правопорушення.

Власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника і за повторне порушення трудової дисципліни за умови, що це порушення було істотним. Тому при вирішенні спору про поновлення на роботі за цією підставою суд повинен у своєму рішенні навести переконливі докази про те, наскільки істотним було це повторне невиконання службових обов’язків та чи серйозно могло воно вплинути на виробничу діяльність підприємства, а також у зв’язку з чим суд дійшов висновку, що цією особою допущено невиконання службових обов’язків.

При звільненні працівника з даної підстави власник або уповноважений орган повинен врахувати, що звільнення можливе лише за проступок, допущений після застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, що не втратило чинності. Відповідно до ст. 152 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не було піддано новому дисциплінарного стягненню і до того ж він проявив себе як сумлінний працівник, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, або стягнення може бути знято достроково, до закінчення одного року.