Сторінка
2

Розробка концепції муніципальної кадрової політики в Україні

2) забезпечення реальної самостійності органів місцевого самоврядування щодо цільового навчання працівників органів місцевого самоврядування та комунальних установ і підприємств, що передбачає їх можливість самостійно визначатися з вибором навчальних закладів та форм навчання та навчальними програмами, за якими здійснюється навчання;

3) стабільне фінансування системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів місцевого самоврядування та комунальних установ і підприємств за рахунок запровадження обов’язкових нормативів цільових відрахувань з бюджетів місцевого самоврядування;

4) запровадження постійно діючого маркетингу потреб органів місцевого самоврядування у цільовій підготовці, перепідготовці та підвищенні кваліфікації працівників органів місцевого самоврядування та комунальних установ і підприємств, що дасть можливість адаптувати навчальні програми до потреб практики [3, 23].

Становлення нової системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації посадових осіб місцевого самоврядування, працівників комунальних установ та підприємств стримується відсутністю єдиного загальнонаціонального Центру підвищення кваліфікації працівників місцевого самоврядування, ініціаторами створення якого могли б виступити асоціації органів місцевого самоврядування зі всеукраїнським статусом.

На Центр можна було б покласти функції щодо:

1) аналізу інформації стосовно потреб органів місцевого самоврядування у підвищенні кваліфікації працівників місцевого самоврядування та можливостей навчальних закладів України і зарубіжних країн щодо задоволення цих потреб;

2) розробки навчальних програм, іншої навчально-методичної документації;

3) координації діяльності з підвищення кваліфікації працівників органів місцевого самоврядування, що здійснюється органами місцевого самоврядування, їх асоціаціями, іншими суб’єктами діяльності в сфері муніципальної освіти;

4) організації стажування муніципальних працівників в органах місцевого самоврядування України та зарубіжних країн;

5) підготовки замовлень на розробку навчальної літератури та навчально-методичних матеріалів;

6) координації розміщення муніципальних замовлень на підготовку та перепідготовку посадових осіб органів місцевого самоврядування у вищих навчальних закладах України та зарубіжних країн;

7) проведення навчальних заходів;

8) організація підготовки тренерів для навчальних центрів органів місцевого самоврядування.

Друга група питань, пов’язаних з розробкою Концепції муніципальної кадрової політики, стосується якості підготовки працівників місцевого самоврядування. Курс України на Європейську інтеграцію вимагає створення системи публічного управління, орієнтованої на запровадження стандартів реальної демократії, похідними яких є демократичні інституційні стандарти професійної діяльності службовців. Зокрема, реформування державної служби згідно з Програмою розвитку державної служби на 2005-2010 роки передбачає необхідність визначити та запровадити стандарти професійної діяльності службовців на засадах стратегічного планування діяльності органів державної влади та органів місцевого самоврядування, з орієнтацією на надання публічних послуг [4;5]. Саме зазначені стандарти є засадничою базою надання якісних публічних послуг, проходження служби, а також формування та оновлення змісту професійного навчання. Проте стан справ у цій сфері можна визначити як незадовільний, що вимагає певних змін існуючої політики [6,55] .

Сьогодні добре відомо, що пересічний громадянин не знає, які саме послуги, за якими процедурами, з якою гарантованою якістю він може отримати, як він може захищати свої права. Все це викликає незадоволеність людей якістю публічних послуг і діяльністю чиновників-бюрократів взагалі. Причинами такого становища є усталені недемократичні традиції у взаємовідносинах влади і громадянина, відсутність демократичних стандартів професійної діяльності службовців.

Якою мірою готовий вітчизняний службовець надавати послуги якісно? Послуга має таку особливість, що задоволення споживача нею великою мірою залежить як від результату, так і від процесу її надання, тобто від компетентності та стилю роботи конкретного службовця, у контакті з яким знаходиться споживач послуги. У той же час очевидною є відсутність орієнтованої на клієнта (окрему людину, організацію, політичне керівництво) і раціонально організованої системи діяльності з якісного надання послуг через брак відповідних знань, умінь та навичок службовців (виключення складає досить вузький прошарок службовців, які мали можливість пройти стажування за кордоном або відповідні спеціалізовані семінари в Україні). Зазначене є наслідком професійної неготовності державних службовців до якісного надання послуг.

Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації службовців мають орієнтуватися на інституціоналізовані стандарти професійної діяльності, базовими з яких є стандарти (профілі) компетенції посад і компетентності службовця. В Україні компетентнісними стандартами по суті є типові професійно-кваліфікаційні характеристики посад державних службовців (ТПКХ). Зорієнтованість ТПКХ лише на посадову ознаку, обмеження функцій посади лише організаційно-розпорядчими та консультативно-дорадчими, неврахованість компетентнісної складової службовця, без якої неможливе якісне виконання функцій посади, не забезпечує належної якості надаваних публічних послуг і послуг політичному керівництву. Вимоги до компетенцій і компетентності мають бути фіксованими і однаковими (стандартними) для всіх, хто виконує однакову роботу. Проте сьогодні ще не відпрацьовано загальновизнаного підходу до розробки профілів компетенції посад і профілів компетентності службовців.