Сторінка
19
Спеціалізація праці — здобуття людиною спеціальних знань і навичок у певній сфері трудової діяльності; зосередження однорідних функцій управління в певному підрозділі апарату управління організації.
Статус організації, посадової особи —правове становище організації, підприємця, яке характеризується й визначається їх організаційно-правовою формою, статутом, свідоцтвом про реєстрацію, правами та обов'язками, відповідальністю, повноваженнями, які випливають із законодавчих та нормативних актів.
Стереотип "економічна людина" — грунтується на принципі грошового розрахунку. Відповідно до нього кожна людина може за відповідну оплату виконати все, що забажає керівник. Людина працює добре, якщо їй добре платять. Тому той, хто платить, може вимагати відробітку на повну силу. Керівник впевнений, що підвищення чи зниження оплати праці є основним стимулом для працівника; у його свідомості переважає стереотип "гроші вирішують усе".
Стереотип "етична людина" — грунтується на принципі підпорядкування працівника вимогам професійної, ділової та управлінської етики. Етичні вимоги формуються на основі різних договорів, угод, спеціально розроблених кодексів, хартій, декларацій, а також у результаті діючих правил поведінки в організації, де співробітники оцінюють один одного відповідно до життєвих уявлень про мораль. Регулятивна функція моралі проявляється насамперед у біполярних оцінках актів поведінки, які фіксу-
ють, що добре, а що погано для людей і для справи. Розмаїтість цих оцінок може бути дуже великою та індивідуальною для кожного. Так, акти поведінки можуть оцінюватися за критеріями "припустимо — неприпустимо", "корисно — шкідливо", "відверто — невідверто", "достойно — недостойно", "шляхетно — підло", "тактовно — грубо" тощо, а якості особистості визначаються опозиціями "довіра — зрадництво", "душевність — бездушшя", "повага — цинізм", "добросовісність — недобросовісність", "жертовність — егоїзм", "обіцянка — невиконання", "правота — винність". Співробітники організації оцінюють один одного в міру своєї вихованості. Незбігання їхніх оцінок може призвести до конфліктів очікуваного та реального. В організації поступово складаються більш-менш прийнятні для всіх норми поведінки, які "передбачають" відповідальність кожного за свої слова та вчинки перед колегами, партнерами, клієнтами, постачальниками, замовниками, керівниками, підрозділами, службами.
Стереотип "психологічна людина" — грунтується на вмілому використанні психології з метою досягнення певної вигоди, тобто людина може досягти успіху, знаючи певні методи психологічного впливу як на інтуїтивному рівні, так і на рівні методик, яким її навчили у процесі тренінгу. Цей стереотип сформувався в результаті самостійного читання спеціальної психологічної та психолого-управлінської літератури (починаючи з Д. Карнегі), на основі навчання та особистого досвіду праці в організаціях, особливо у сфері управління поведінкою працівників, ділового спілкування на переговорах, формування іміджу фірми та "розкрут-ки" торгової марки, під час безпосередніх продажів товарів і послуг.
Стереотип "технологічна людина" — грунтується на принципі організованого підпорядкування людини робочим операціям в умовах, коли вона дедалі частіше стає жертвою наукового і техніко-технологічного прогресу. "Босами" працівників стають комп'ютери, які контролюють "живу працю" на всьому технологічному ланцюгу. Жорстка включе-ність працівників у технологічні та комп'ютерні процеси з детальним поопераційним контролем ставить їх у становище придаткових ланцюжків, які обслуговують техніко-технологічні системи в наростаючому часовому темпі. Працівники так "прив'язуються" до цих систем, що постійно відчувають "техностреси", які є показником "дегуманізації" їхньої праці. Зазначений стереотип "технократує" мислення керівників, орієнтує їх на жорсткий поопераційний контроль поведінки працівників. Він формулюється так: "Без технологічної дисципліни не можна!" і "Нова техніка — запорука успіху!"
Стиль керівництва — спосіб, "логіка" впливання керівника на підлеглих. Звичайно виокремлюють авторитарний, демократичний, анархічний або авторитарний, і кооперативний стилі керівництва.
Структура управління організацією (організаційна структура) — сукупність спеціалізованих функціональних підрозділів, взаємопов'язаних у процесі обгрунтування, вироблення, прийняття та реалізації управлінських рішень залежно від виду об'єкта управління, цілей, розмірів І зовнішнього середовища
Ступінь інтелектуальної праці — показник, який характеризує професійний аспект праці І відображає співвідношення часу на виконання функцій, які потребують затрат розумової (творчої) та фізичної (нетвор-чоі) праці
Субординація (від лат sub — під та ordmato — упорядковування) — система відносин на основі підпорядкування нижчого за посадою вищому, Існує між керівниками й підлеглими, між структурними підрозділами апарату управління, між організаціями різних рівнів Ієрархи
Завантажити реферат