Сторінка
20

Управління персоналом для всіх: терміни, моделі, технології

Схема документообігу — рух документів в апараті управління Має вигляд таблиці, з лівого боку якої по вертикалі формулюють функції управління, які виконують конкретні функціональні підрозділи, а по горизонталі для кожної функції вказують послідовно зліва направо види документів, форми для даних, які виходять з підрозділу чи надходять до нього, назву підрозділу чи організації, звідки надходять І куди направляються після обробки чи складання документи, форми або дані, назву й кількість технічних засобів, за допомогою яких оброблюють документи, форми або дані, посадових осіб, які оброблюють чи складають документи, форми або дані, періодичність обробки документів, форм або даних протягом року

Схема функціональних взаємозв'язків — відображає горизонтальні зв'язки функціональних підрозділів апарату управління Має вигляд таблиці, з лівого боку якої по вертикалі формулюють функції управління, які виконують конкретні функціональні підрозділи, а по горизонталі вказують функціональні підрозділи апарату управління й посади вищих керівників На перетині рядків І граф проставляють символи, які відображають ступінь участі окремих функціональних підрозділів І керівників у виконанні конкретних функцій певного підрозділу Часто застосовують такі символи О — відповідає за виконання функції, організовує π виконання, готує та оформлює підсумковий документ, Π — готує вихідні дані й Інформацію, необхідну для виконання певної функції, С — узгоджує підготовлений документ або окремі питання під час виконання функцій, Ρ — приймає рішення, затверджує, підписує документ

Таблиця трудомісткості виконання функцій підрозділу системи управління — перелік функцій функціонального підрозділу з розрахунками трудомісткості здійснення кожної з них в нормогодинах або у гривнях за рік.

Теорія управління про роль людини в організації — система знань про роль людського фактора в організації як цілісній соціально-економічній системі. Вона розвивалася разом з різними школами управління, що позначилось на її назві. Протягом століття (період промислової революції) роль людини в організації істотно змінювалася. Нині розрізняють три групи теорій управління: класичні, людських відносин і людських ресурсів. Представники класичних теорій — Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Емерсон, Л. Урвік, М. Вебер, Г. Форд, теорій людських відносин — Е. Мейо, К. Арджеріс, Р. Лікарт, Р. Блейк, теорій людських ресурсів — А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор. Класичні теорії розвивались у період з 1880 до 1930 p., теорії людських відносин почали застосовувати з 30-х років XX ст. Теорії людських ресурсів сучасні. У міру розвитку вони ставали дедалі гуманнішими. Сутність цих теорій докладно розглядається у спеціальній літературі.

Технократія — висококваліфіковані спеціалісти у сфері техніки і технології, які беруть участь в управлінні організацією та здійсненні державної економічної політики.

Технологія управління персоналом — сукупність способів, форм і методів впливу на персонал у процесі його наймання, використання, розвитку та звільнення з метою отримання найкращих остаточних результатів трудової діяльності. Технологія управління персоналом регламентується спеціально розробленими нормативно-методичними документами: нормами та нормативами, положеннями, посадовими інструкціями, стандартами організації, схемами документообігу, схемами функціональних взаємозв'язків та іншими документами.

Управління діловою кар'єрою — 1) заходи, які здійснюються кадровою службою організації з планування організації, мотивації та контролю службового зростання працівника виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей і нахилів, а також цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов організації. Управління діловою кар'єрою

сприяє формуванню відданості працівника інтересам організації, підвищенню продуктивності праці, зменшенню плинності кадрів і повнішому розкриттю здібностей людини. Досвід свідчить, що в організаціях, де управління діловою кар'єрою відсутнє, мотивація поведінки діє слабо, людина працює не на повну силу, не прагне підвищувати кваліфікацію і вважає свою працю в організації тимчасовою; 2) діяльність індивіда, яка починається вже під час приймання на роботу у формі співбесіди. Майбутні працівники ставлять роботодавцю такі запитання: Як в організації ставляться до молодих спеціалістів? Які шанси отримати житло? Скільки днів у році припаде на відрядження (зокрема, зарубіжні)? Які перспективи розвитку організації? Чи є знижка в разі купівлі працівниками продукції, яку випускає організація? Чи практикуються в організації понаднормові роботи? Які системи оплати праці в організації? Хто є конкурентом організації? Чи має організація власні дитячі, лікувально-оздоровчі заклади? Які шанси отримати вищу посаду? Чи будуть створені умови для навчання, підвищення кваліфікації чи перепідготовки? Чи можливе скорочення посади і з яких причин? Чи можна буде в разі скорочення розраховувати на допомогу організації у працевлаштуванні? Які принципи формування пенсійного фонду та можливі розміри пенсії? Управляючи власною діловою кар'єрою під час роботи, необхідно дотримуватись таких правил: не марнувати часу на роботу з безініціативним, неперспективним керівником; зробитися потрібним ініціативному, оперативному керівникові; розширювати свої знання, набувати нових навичок; готуватися до зайняття вищеоплачуваного місця, яке стає чи скоро стане вакантним; пізнавати й оцінювати інших людей, важливих для власної кар'єри (батьків, членів родини, друзів); складати план на добу й на весь тиждень, де залишати місце для улюблених занять; пам'ятати, що все в житті змінюється: людина, рівень її знань і навичок, ринок, організація, навколишнє середовище, й оцінити ці зміни — якість, важлива для кар'єри; рішення у сфері кар'єри практично завжди є компромісом між бажаннями і реальністю, між власними інтересами й інтересами організації; ніколи не слід жити минулим (минуле відображається в пам'яті не таким, яким було насправді; його не повернеш); не допускати, щоб власна кар'єра розвивалася набагато швидше, ніж у інших, уповільнюватись, якщо це необхідно; думати про організацію як про ринок праці; не зневажати допомогою організації у працевлаштуванні, проте покладатися в пошуках нової роботи насамперед на себе.