Сторінка
14
Планування потреби в персоналі — початковий ступінь процесу кадрового планування, основою якого є відомості про наявні та заплановані робочі місця, дані штатного розпису, план заміщення вакантних посад, інформація про персонал організації, фінансовий та інвестиційний план, план виробництва, маркетинговий та організаційний плани, а також інші розділи плану організації. До визначення потреби в персоналі рекомендується залучати керівників відповідних підрозділів.
Планування службового просування — планування організацією службового зростання своїх працівників з метою вдосконалення потреб організації у кваліфікованих кадрах і окремого працівника у зростанні його кар'єри.
Планування трудової адаптації — цілеспрямовані заходи, пов'язані з вирішенням однієї з найскладніших проблем роботи з персоналом організації. У процесі взаємодії працівника й організації відбувається їх взаємне пристосування внаслідок поступового призвичаювання працівника до нових професійних і соціально-економічних умов праці. Під час планування розрізняють первісну та повторну адаптації. Первісна адаптація — це пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності (як правило, випускників навчальних закладів); повторна адаптація — це пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності (як правило, у разі зміни об'єкта діяльності чи професійної ролі). З одного боку, в умовах функціонування ринку праці підвищується роль повторної адаптації, з іншого — необхідно приділяти підвищену увагу первісній адаптації молодих працівників. Ця категорія персоналу потребує особливої уваги з боку адміністрації організації.
Повноваження — офіційно надані посадовій особі права та обов'язки в будь-якій сфері діяльності.
Позбавлення права займати певні посади (або займатися певним видом діяльності) — покарання, яке може бути застосоване, наприклад, до посадової особи, яка зловживає своїм службовим становищем або скоїла розкрадання державного майна чи майна організації, використовуючи службове становище.
Поновлення на роботі — ситуація, коли у разі звільнення без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, а також у разі незаконного переведення на іншу роботу робітник або службовець має бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. На користь поновлюваного на роботі з організації стягується середній заробіток за час вимушеного прогулу (або різниця в заробітній платі за час виконання менш оплачуваної роботи). Рішення чи постанова органу з розгляду трудових спорів про поновлення на роботі незаконно звільненого чи переведеного працівника мають бути негайно виконані. Якщо адміністрація затримала їх виконання, то за час затримки від дня винесення рішення чи постанови до дня їх виконання працівнику виплачується середній заробіток або різниця в заробітку. Суд зобов'язує посадову особу, винну в незаконному звільненні чи переведенні працівника на іншу роботу, відшкодувати організації збитки, пов'язані з оплатою за час вимушеного прогулу чи виконання менш оплачуваної роботи за умови, якщо звільнення чи переведення здійснені з явним порушенням закону або якщо адміністрація затримала виконання рішення суду про
поновлення на роботі. Незаконно звільненому працівникові не може бути відмовлено в поновленні на роботі на тій підставі, що він уже має роботу в іншій організації.
Порука — відповідальність, яку беруть на себе колективи для забезпечення зобов'язань іншої особи. Рекомендації з позитивною характеристикою кого-небудь.
Призначення — постанова, наказ, розпорядження про зарахування будь-кого на посаду, роботу.
Приймання на роботу —здійснюється за допомогою укладення трудового договору. Відповідно до Конституції України забороняється будь-яке пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг під час приймання на роботу залежно від статі, раси, національної належності та віросповідання. Не допускається необгрунтована відмова у прийманні на роботу. Мотиви відмови мають відповідати вимогам законодавства. У встановлених законом випадках адміністрація повинна відмовитися від укладення трудового договору. Так, забороняється приймати на роботу осіб, які не досягли 16 років (у виняткових випадках — 15 років), осіб молодше 18 років — на роботи зі шкідливими умовами праці (за спеціальним переліком); як правило, забороняється працювати в одній організації особам, які перебувають між собою у близьких родинних зв'язках (батьків, подружжя, братів, сестер, синів, дочок, а також братів, сестер, батьків і дітей подружжя), якщо їх робота пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю одного з них іншому. Право громадян укладати трудовий договір може бути обмежене судовим вироком, що вступив у дію і встановлює як міру покарання позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю. На матеріально відповідальну роботу не можуть бути прийняті особи, які мають судимість за корисливі злочини. За необгрунтовану відмову у прийманні на роботу встановлено сувору відповідальність. Окремі категорії працівників під час приймання на роботу (потім періодично) для визначення придатності до дорученої роботи, а також з метою охорони здоров'я проходять обов'язкові медичні огляди.
Принцип заслуг — основне вихідне положення, яке широко застосовується у США в політиці оплати та просування персоналу. Рівень заробітної плати, підвищення в посаді залежать не від віку чи статі працівника, а від реальних результатів його роботи. Диференціація в оплаті працівників однакових посад може бути значною. Для оцінки результатів праці в організаціях здійснюють щорічну атестацію працівників. Однак принцип заслуг заохочує індивідуалізм, конкуренцію, що призводить до загострення суперечностей між адміністрацією та працівниками.
Принцип старшинства — підхід, у межах якого заробітна плата підвищується автоматично залежно від стажу роботи. Принцип старшинства
забезпечує кадрову стабільність, сприяє створенню згуртованих колективів, не протиставляючи їм окремих індивідів.
Принципи побудови системи управління персоналом — правила, основні теоретичні положення та норми, яких повинні дотримуватися керівники та спеціалісти підрозділів управління персоналом при формуванні системи управління персоналом організації. Принципи побудови системи управління персоналом — результат узагальнення людьми об'єктивно діючих законів — потрібно відрізняти від методів побудови системи управління персоналом. Перші постійні й мають обов'язковий характер, а сукупність методів може змінюватися залежно від змін умов. Принцип є основою для формування системи методів і кожного методу окремо. Однак метод не має такої дії на принцип, тому що останній об'єктивний. Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління персоналом: ті, які характеризують вимоги до формування системи управління персоналом організації, і ті, які визначають напрямок розвитку системи управління персоналом організації. Всі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії, їх поєднання залежить від конкретних умов функціонування системи управління персоналом організації.
Завантажити реферат