Сторінка
15
Принципи управління персоналом — правила, основні теоретичні положення та норми, яких повинні дотримуватися керівники та спеціалісти у процесі управління персоналом. Принципи управління персоналом відображають вимоги об'єктивних економічних законів і тому є об'єктивними. Принципів управління персоналом багато, але за будь-яких умов управління персоналом здійснюється на основі положень, які традиційно утвердились у вітчизняних організаціях: науковості, демократичного централізму, плановості; добору та розстановки кадрів; поєднання єдиноначальності та колегіальності, централізації та децентралізації; лінійного, функціонального та цільового управління; контролю за виконанням рішень та ін. Багато американських і японських корпорацій широко застосовують такі принципи управління персоналом: довічного наймання; контролю за виконанням завдань на основі довіри; поєднання такого контролю з корпоративною культурою; консенсуаль-ного прийняття рішень, тобто обов'язкового схвалення рішень, що приймаються, більшістю працівників.
Принципи функціонування ринку праці — правила (теоретичні засади) функціонування ринку праці: 1) праця оплачується еквівалентно освіті, кваліфікації, якості; 2) мінімальна заробітна плата забезпечує рівень життя вище прожиткового мінімуму; 3) робочі місця відповідають елементарним вимогам техніки безпеки та економічним нормативам; 4) існує доступний за цінами ринок житла, який складається з квартир і власних будинків (3-10 % постійного вільного резерву); 5) існує система безкоштовної (як правило) висококваліфікованої підготовки та перепідготовки кадрів з найважливіших професій; 6) роботодавець і робо-
тоотримувач рівні перед законом; 7) національний ринок є ланкою міжнародного ринку праці.
Принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом — теоретичні положення з управління персоналом, які передбачають концентрацію зусиль працівників окремого підрозділу чи всієї системи управління персоналом на розв'язанні основних завдань або концентрацію однорідних функцій в одному підрозділі системи управління персоналом, що усуває дублювання; спеціалізацію (розподіл праці в системі управління персоналом, коли виокремлюється праця керівників, спеціалістів та інших службовців, формуються окремі підрозділи, які спеціалізуються на виконанні однорідних функцій); паралельність (одночасне виконання окремих управлінських рішень, що підвищує оперативність управління персоналом); адаптивність (гнучкість) — пристосовність системи управління до змінних цілей організації та умов її роботи; спадкоємність, що передбачає загальні методичні засади формування системи управління персоналом на різних рівнях різними спеціалістами, а також стандартне їх оформлення; безперервність — відсутність перерв у роботі працівників системи управління персоналом і підрозділів, зменшення часу на розглядання документів, простоїв технічних засобів управління та ін.; ритмічність — виконання однакового обсягу робіт за однакові проміжки часу й регулярність повторення функцій управління персоналом; спрямованість — упорядкованість і цілеспрямованість необхідної інформації з відпрацювання певного рішення; розрізняють спрямованість горизонтальну та вертикальну (взаємозв'язки між функціональними підрозділами та між рівнями управління).
Принципи, які характеризують вимоги до формування систем управління персоналом — основні теоретичні положення, які передбачають зумовленість функцій управління персоналом цілями організації (функції управління персоналом формуються та змінюються не довільно, а відповідно до потреб і цілей організації); первинність функцій управління персоналом (склад підсистем і організаційна структура системи управління персоналом організації, вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників і їх чисельності залежать від змісту, кількості, якості та трудомісткості функцій управління персоналом); оптимальність співвідношення інтро- та інфрафункцій управління персоналом, яка визначає пропорції між функціями, спрямованими на організацію системи управління персоналом (інтрофункціями), і функціями управління персоналом організації (інфрафункціями); оптимальне співвідношення управлінських орієнтацій, яке диктує необхідність додержання пропорцій між функціями управління, спрямованими на розвиток організації, і тими, які забезпечують функціонування організації (оптимальне співвідношення — 1:3); потенційні імітації — тимчасове вибуття окремих працівників не повинно
переривати процес здійснення будь-яких функцій управління, тобто кожний працівник системи управління персоналом повинен уміти імітувати функції співробітників вищого і нижчого рівнів, а також одного-двох працівників свого рівня; економічність, яка передбачає найбільш ефективну й економічну організацію системи управління персоналом, зменшення частки затрат на систему управління в загальних витратах на одиницю продукції, що випускається, підвищення рівня продуктивності виробництва (якщо після заходів з удосконалення системи управління персоналом збільшилися витрати на управління, то вони повинні перекриватися ефектом від їх здійснення); прогресивність — відповідність системи управління персоналом передовим зарубіжним і вітчизняним аналогам; перспективність (формуючи систему управління персоналом, слід ураховувати перспективи розвитку організації); комплексність (при формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати всі фактори, які впливають на систему управління: зв'язки з вищими органами, договірні зв'язки, стан об'єкта управління та ін.); оперативність — своєчасне прийняття рішень, пов'язаних з аналізом та вдосконаленням системи управління персоналом, які попереджають або оперативно усувають відхилення; опти-мальність (багатоваріантна переробка пропозицій з формування системи управління персоналом і вибір найраціональніших варіантів для конкретних умов організації); простоту (що простіша система управління персоналом, то краще вона працює; безумовно, це виключає спрощення системи управління персоналом на шкоду організації); науковість (формувати систему управління персоналом необхідно на основі досягнень науки у сфері управління з урахуванням законів розвитку економіки в ринкових умовах); ієрархічність (повинна забезпечуватись ієрархічна взаємодія між ланками управління — структурними підрозділами чи окремими керівниками, принциповою характеристикою якої є несиметричне передавання розпоряджень "вниз" (дезагрегування, деталізація) і "вгору" (агрегуван-ня) системою управління; автономність (у будь-яких горизонтальних і вертикальних розрізах системи управління персонал повинен забезпечувати раціональну автономність структурних підрозділів або окремих керівників); узгодженість — взаємодія між ієрархічними ланками по вертикалі та горизонталі між відносно автономними ланками системи управління, які повинні бути в цілому узгоджені з основними цілями організації й синхронізовані в часі; стійкість (для забезпечення стійкого функціонування системи управління персоналом необхідно передбачати спеціальні "локальні регулятори", які в разі відхилення від заданої мети організації ставлять того чи іншого працівника чи підрозділ у невигідне становище і спонукають їх до регулювання системи управління персоналом); багато-аспектність (управління персоналом по вертикалі та горизонталі може здійснюватися за різними каналами: адміністративно-господарським, економічним, правовим та ін.); прозорість (система управління персоналом
Завантажити реферат