Сторінка
5
Єдиноначальність — організаційний принцип управління й така форма організації системи управління виробництвом, коли кожен працівник має одного безпосереднього начальника. За такої системи керівник є одноосібним головою організації, який має право ухвалювати від імені своєї організації юридичне обов'язкові рішення; він несе особисту, персональну відповідальність за діяльність очолюваної ним організації.
Забезпечення гарантій зайнятості — найскладніша проблема управління персоналом в організації. Деякі керівники навіть не бажають розглядати цю проблему. Вони вважають, що в умовах ринку підприємець сам вирішує, кого звільняти. Однак якщо керівники організації чекають від працівників готовності підвищувати продуктивність праці, її якість і ефективність, вони повинні надавати їм певні гарантії збереження роботи. Японська система довічного наймання — одна з форм гарантованої зайнятості. Нині у світі підвищується інтерес до гарантій збереження роботи. Це викликано такими причинами: страх бути звільненим створює нервову обстановку і призводить до зниження продуктивності праці; страх, що застосування нового обладнання призведе до скорочення робочих місць, спричинює гальмування технічного розвитку виробництва; висока плинність працівників обходиться дорого, особливо для організацій з висококваліфікованим персоналом.
Заборона на професію — позбавлення громадян права на певні види діяльності з політичних мотивів. У деяких країнах світу особа, яку приймають на роботу, повинна проходити перевірку на лояльність з боку державних відомств. Це суперечить праву громадян вільно обирати вид діяльності незалежно від віросповідання й переконань. Іноді з організації звільняють працівників, політичні погляди яких не задовольняють владу.
Закон Паркінсона — стверджує, що обсяг роботи збільшується тією мірою, якою необхідно зайняти час, виділений на її виконання. Спостерігаючи за роботою державних установ, Паркінсон помітив, що чиновники прагнуть збільшити кількість підлеглих.
Заморожування наймання нових працівників — метод, який застосовується адміністрацією з метою зменшення чисельності працівників організації за рахунок природного зменшення персоналу й ліквідації вакантних посад. Це погіршує показники роботи організації, бо природне зменшення персоналу відбувається, як правило, за рахунок виходу на пенсію чи звільнення кваліфікованих працівників, які мають можливість отримати кращу роботу. У результаті такої кадрової політики в організації виникає дефіцит кваліфікованих спеціалістів.
Заступник директора організації з управління персоналом (кадрами) — працівник, який організовує кадрову роботу з усього циклу управління персоналом: від наймання працівників до їх звільнення чи припинення праці в організації. Йому підпорядковані такі підрозділи управління персоналом: відділи кадрів, навчання, організації праці та заробітної плати, соціальна служба та інші відділи соціальної інфраструктури, відділ охорони праці та техніки безпеки, лабораторія соціології, відділ науково-технічної інформації та ін. Заступник директора організації з управління
персоналом затверджує кошториси витрат відділів служби управління персоналом, заявки на навчання кадрів з урахуванням пропозицій структурних підрозділів організації, навчальні програми з навчання кадрів; графіки здійснення навчання; графіки черговості відпусток працівників служби управління персоналом; інструкції з техніки безпеки; заявки на випускників вузів, технікумів і середніх навчальних закладів; штатні розписи служб і структурних підрозділів організації; положення про оплату праці; посадові інструкції персоналу служби управління персоналом; графіки перевірки знань керівників і спеціалістів; екзаменаційні білети для перевірки знань керівників і спеціалістів; положення про оцінку діяльності співробітників; графіки роботи підрозділів організації; акти про розслідування нещасних випадків. Заступник директора з управління персоналом підписує накази про призначення, переміщення та звільнення керівників і спеціалістів (крім директорів філіалів і заступників директорів організації), про звільнення за порушення трудової та виробничої дисципліни, призначення допомог жінкам, які мають дітей віком до трьох років, у межах затверджених кошторисів; про матеріальне заохочення ювілярів у межах затверджених кошторисів; про надання відпусток зі збереженням та без збереження заробітної плати; доручення й документацію під час оформлення пенсій; документацію на виплату щомісячної допомоги матерям, які не працюють; накази про надання одноразової винагороди під час виходу на пенсію; про навчання працівників організації; про організацію практичного навчання студентів вузів, учнів технікумів і ПТУ; про утворення кваліфікаційних комісій; інші накази, підготовлені відділами служби управління персоналом, які належать до їх компетенції; договори з інститутами підвищення кваліфікації, навчальними комбінатами та іншими навчальними закладами в межах затверджених кошторисів; договори з науково-дослідними інститутами й організаціями на виконання науково-дослідних робіт; накази про скорочення штатів, узгоджені з відповідними службами й підрозділами; положення про оплату праці керівників, спеціалістів та інших службовців служби управління персоналом; розрахункові відомості соціального страхування; довідки, пов'язані із заробітною платою та соціальним страхуванням; вихідну службову кореспонденцію й телеграми; статистичні звіти й різні довідки; заявки на придбання наукового устаткування, правил, методичної інформаційної літератури, технічних засобів з охорони праці та пожежної безпеки; договори про санітарну обробку підрозділів організації; комплексний план поліпшення умов охорони праці й санітарно-оздоровчих заходів. Заступник директора з управління персоналом узгоджує з директором організації питання про призначення директорів філій і заступників директорів організації; організацію навчання та стажування працівників організації за кордоном, строки та програми навчання керівників вищого рівня управління; із заступником директора з економічних питань — кошториси доходів і витрат, використання коштів фонду споживання; із заступником директора з комерційних
питань — забезпечення служби управління персоналом оргтехнікою, Із директорами філій — пункти колективного договору, штатні розписи, плани перспективного розвитку чисельності персоналу й рівня оплати праці, структурні зміни
Звільнення працівників умовне — економія робочої сили (скорочення потреби в ній) у результаті вдосконалення системи управління, поєднання професій, підвищення продуктивності праці та обладнання, уведення в експлуатацію нових об'єктів, поглиблення спеціалізації та розширення кооперації виробництва, скорочення різних витрат робочого часу, зменшення трудомісткості продукції, повнішого використання фонду робочого часу, кращого виконання працівниками норм Таке звільнення працівників виражається розрахунковою величиною, яка є похідною від величини потенційної економії робочого часу, отриманої внаслідок підвищення продуктивності праці Ця величина відображає зниження трудомісткості продукції, що вимірюється не за одиницю робочого часу, а середньорічною (умовно-річною) або середньомісячною чисельністю працівників Цей показник має велике значення для підвищення ефективності виробництва, кращого задоволення суспільних потреб у продукції без залучення додаткових трудових ресурсів, а також для перерозподілу й раціонального використання кадрів
Завантажити реферат