Сторінка
2
Система надбавок і доплат до заробітної плати робітників
Надбавки та доплати міжгалузевого характеру визначаються у генеральній угоді, а галузевого характеру — у галузевій угоді. Розміри доплат і надбавок, що наведені в цих угодах, є мінімальними гарантіями. У колективних договорах підприємства мають право розширювати перелік надбавок і доплат та встановлювати свої розміри цих надбавок і доплат за рахунок прибутку, але не нижче розміру, що передбачений угодами.
Перелік доплат і надбавок, що передбачені генеральною угодою, наведений у табл. 10 (с. 197).
Оплата та стимулювання праці керівників, фахіців та технічних службовців
Оплата та стимулювання праці перших керівників підприємств, заснованих на державній власності, казенних підприємств та інших підприємств, в яких держава має більш 50 % акцій (холдингові), а також підприємств, заснованих на комунальній власності, регулюється центральними і місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування на контрактній основі.
Оплата праці керівників структурних підрозділів, фахівців та технічних службовців підприємств регулюється ч. 2 та 6 ст. 96 Закону України "Про оплату праці".
Для оплати праці цих категорій працівників застосовуються схеми посадових окладів, що будуються на різних засадах:
• єдина схема посадових окладів, що передбачає максимальні та мінімальні ставки посадових окладів;
• єдина схема посадових окладів, що передбачає коефіцієнти їх диференціації за посадами, в якій конкретні розміри посадових окладів визначаються множенням коефіцієнта за кожною посадою на визначену у галузевій угоді або в колективному договорі мінімальну ставку для розрахунку посадових окладів;
• єдині тарифні сітки з розрядами для робітників, керівників, фахівців та технічних службовців промислово-виробничого та окремо для працівників непромислового персоналу підприємства;
• єдина тарифна сітка з оплати праці всіх категорій персоналу підприємства.
Таким чином, схема посадових окладів керівників, фахівців та технічних службовців будується різними методами з урахуванням:
• мінімальних гарантій, що передбачені галузевою угодою;
• диференціації посадових окладів з різницями в рівнях не менш ніж на 10%.
Методи стимулювання підвищення ефективності праці керівників, фахівців та технічних службовців
Серед методів матеріального стимулювання підвищення ефективності праці керівників, фахівців та технічних службовців слід застосовувати:
• преміювання як за індивідуальні, так і за колективні результати їх праці;
• підвищення посадових окладів;
• встановлення надбавок і доплат до посадових окладів.
Системи преміювання керівників, фахівців та технічних службовців структурних підрозділів підприємства рекомендується будувати за єдиною схемою, структуру якої наведено у табл. 11. Крім того, обов'язково повинні вказувати термін дії преміального положення, а також джерела, за рахунок яких виплачується премія.
Структура системи преміювання керівників, фахівців та технічних службовців
| Показники та розміри преміювання | Найменування структурного підрозділу | ||
| Основні показники преміювання | Основні умови преміювання, при невиконанні яких премія не виплачується | Розміри премії | Додаткові умови преміювання, при виконанні яких премія підвищується (або знижується) до 50 % |
У системах преміювання колективів відділів апарату управління, загальнозаводських служб, центральних лабораторій та інших функціональних підрозділів також використовуються показники їх конкретної діяльності, якщо вони піддаються урахуванню.
У ринкових умовах основними показниками діяльності підприємства є такі: збільшення обсягів реалізованої продукції та прибутку, підвищення продуктивності праці та якості продукції (робіт, послуг), зниження її собівартості — вони здебільшого застосовуються як основні умови преміювання структурних підрозділів підприємства (див. гр. 1 табл. 11).
Додатковими умовами преміювання структурних і функціональних підрозділів підприємства є врахування функціональних обов'язків їх працівників.
Встановлення доплат і надбавок та підвищення посадових окладів
Доплати і надбавки встановлюються на підставі системи "оцінки заслуг працівника", виходячи з рівня його підготовки, професійного досвіду, відповідальності та рівня керівництва (див. табл. 12).
При запровадженні цієї системи для кожного показника розробляється система рівнів показників та бальна оцінка цих рівнів за схемою, наведеною у табл. 13.
Завантажити реферат