Сторінка
2
Одна із загальноприйнятих класифікацій:
моральне заохочення;
соціальне планування (установлення й розвиток соціальних норм поводження);
переконання;
вселяння;
особистий приклад;
регулювання міжособистісних і міжгрупових відносин;
створення й підтримка морального клімату в колективі. [5, гл. 5, п. 3]
У рамках даної роботи я вважаю за доцільне доповнити дану класифікацію наступними методами:
формування трудових колективів з урахуванням соціально-психологічних характеристик людей;
задоволення культурних і соціально-побутових потреб; [6]
Крім того, існують ще кілька методів, що служать для виявлення факторів, що впливають на ефективність виробництва і якості праці:
анкетування;
застосування спеціальних тестів;
хронометраж;
опитування;
спеціальні соціологічні дослідження.
Тому що остання група методів досить очевидна й не вимагає докладного розгляду, вважаю за можливе розглянути стосовні до них питання й зауваження в рамках даного розділу. Практика показує, що помірність у використанні цих методів значно важливіше, ніж при використанні інших. Це теж пов'язане з особливостями людської психіки, і найчастіше постійне використання їх приводить до спаду працездатності у зв'язку з необхідністю витрачати час на заповнення анкет або написання звітів. Так, в одній московській організації, що працює в сфері високих технологій, у лютому 2005 року співробітників аналітичного відділу зобов'язали здавати щотижневі звіти по завантаженню за тиждень, аж до минути. При цьому начальство відмовляється слухати доводи про те, що аналітики витрачають робочий час на марне, на їхній погляд, заняття. Слідством цього з'явилося наростання конфлікту між начальством і трудовим колективом.
Місце й роль соціально-психологічних методів управління в сучасній організації
В останні роки роль соціально-психологічних методів підсилилася. Це пов'язане з ростом освіченості, кваліфікації працівників і громадськості в цілому, які жадають від керівництва застосування більше складних і тонких методів управління. Сьогодні необхідно управляти через установлення й проведення цілеспрямованих комунікацій з різними групами громадськості - з партнерами, засобами масової інформації, з місцевої й із широкою громадськістю, з держструктурами, з фінансовими колами, із зайнятими.
Місце соціально-психологічних методів дуже сильно залежить від політики керівництва, але помічу, що в розвинених країнах зараз стає неможливим не використати їх принаймні частково. Зв'язано це, зокрема, з ростом рівня потреб, про яке мова йтиме далі, у пункті 2.1.
Сучасні теорії мотивації
Систематичне вивчення мотивації із психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що ж спонукує людину до праці. Однак дослідження поводження людини в праці дає деякі загальні пояснення мотивації й дозволяє створити прагматичні моделі мотивації співробітника на робочому місці. Теорії мотивації можна розділити на змістовні й процесуальні. Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (називаних потребами), які змушують людей діяти так, а не інакше. Процесуальні теорії мотивації ґрунтуються в першу чергу на тім, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття й пізнання. Основні процесуальні теорії - це теорія очікування, теорія справедливості й модель мотивації Портера-Лоулера. Ці теорії розходяться по ряду питань, але вони не є взаємовиключними. Розвиток теорій мотивації мало явно еволюціонний, а не революційний характер. Вони ефективно використаються в рішенні щодня виникаючих завдань спонукання людей до ефективної праці. Змістовні теорії мотивації в першу чергу намагаються визначити потреби, що спонукують людей до дії, особливо при визначенні обсягу й змісту роботи. При закладці основ сучасних концепцій мотивації найбільше значення мали роботи трьох чоловік: Абрахма Маслоу, Фредерика Герцберга й Девіда Макклелланда. По теорії Маслоу всі потреби можна розділити у вигляді строгої ієрархічної структури. Цим він хотів показати, що потреби нижніх рівнів вимагають задоволення й, отже, впливають на поводження людини перш, ніж на мотивації почнуть позначатися потреби більше високих рівнів. Більше докладний розгляд піраміди Маслоу виходить за межі даної роботи, і було вже неодноразово розглянуте в літературі, тому звернемося до використання теорії Маслоу в керуванні. Теорія Маслоу внесла винятково важливий внесок у розуміння того, що лежить в основі прагнення людей до роботи. Керівники різних рангів стали розуміти, що мотивація людей визначається широким спектром їхніх потреб. Для того, щоб мотивувати конкретної людини, керівник повинен дати йому можливість задовольнити його найважливіші потреби за допомогою такого образа дій, що сприяє досягненню цілей всієї організації. Ще не дуже давно керівники могли мотивувати підлеглих майже винятково тільки економічними стимулами, оскільки поводження людей визначалося, в основному, їхніми потребами нижчих рівнів. Сьогодні ситуація змінилася. Завдяки більше високим заробітками соціальним благам, завойованим у результаті боротьби профспілок і державних мір регулювання, навіть люди, що перебувають на нижчих щаблях ієрархічної градації організації, коштують на відносно високих щаблях ієрархії Маслоу. Для більше повного ознайомлення з методами.
Далі логічно згадати недоліки теорії Маслоу. Основна критика її зводилася до того, що їй не вдалося врахувати індивідуальні відмінності людей. Як відзначають Мітчелл: «Керівники повинні знати, що віддає перевагу той або інший співробітник у системі винагород, і що змушує якогось із ваших підлеглих відмовлятися від спільної роботи з іншими. Різні люди люблять різні речі, і якщо керівник хоче ефективно мотивувати своїх підлеглих, він повинен почувати їхні індивідуальні потреби». Іншою моделлю мотивації, що робила основний упор на потребі вищих рівнів, була теорія Девіда Маккелланда. Він уважав, що людям властиві три потреби: влади, успіху й причетності. Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. У рамках ієрархічної структури Маслоу потреба влади попадає кудись між потребами в повазі й самовираженні. Люди з потребою влади найчастіше проявляють себе як відверті й енергійні люди, що не бояться конфронтації й прагнучі відстоювати первісні позиції. Найчастіше вони гарні оратори й вимагають до себе підвищеної уваги з боку інших. Управління дуже часто залучає людей з потребою влади, оскільки воно дає багато можливостей виявити й реалізувати її. Потреба успіху також перебуває десь посередині між потребами в повазі й потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірковано, люблять ситуації, у яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук рішення проблеми й хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно.
Таким чином, якщо потрібно мотивувати людей з потребою успіху, потрібно ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв'язати ініціативу в рішенні поставлених завдань, регулярно й конкретно заохочувати їх відповідно до досягнутих результатів.