Сторінка
4

Суб'єкти трудового права України

У порядку погодження з профспілковим органом власник або уповноважений ним орган встановлює системи оплати праці; затверджує положення про преміювання робітників і службовців, про виплату винагороди за підсумками річної роботи підприє­мства; затверджує знижені норми виробітку для неповнолітніх і молодих робітників; встановлює черговість надання відпус­ток; затверджує графіки змінності при п'ятиденному робочому тижні; вирішує питання про проведення надурочних робіт, про залучення працівників до роботи у вихідні дні, про звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Вирішення питань з участю профспілкового органу озна­чає, що власник або уповноважений ним орган запрошує проф­спілковий орган для обговорення певних питань. Висновки профспілкового органу з питань, що розглядаються, всебічно обговорюються і беруться до уваги при постановленні рішення. Але обов'язкової юридичної сили ці висновки для власника або уповноваженого ним органу не мають.

За змістом надані профспілковим органам підприємств права можна розділити на дві групи: по встановленню умов праці і по контролю за застосуванням власником або уповноваженим ним органом чинного законодавства та раніше встановлених умов праці.

У встановленні умов праці права профспілкових органів мають паритетний характер. Переважною формою встановлення умов праці є колективний договір. Як і всяка угода, колек­тивний договір становить собою юридичний факт, що

викликає виникнення, зміну або припинення правових відносин Колективний договір регулюється главою II КЗпП (ст.ст. 12-20) та Законом України від 1 липня 1993 р. «Про колективні договори і угоди».

Правила внутрішнього трудового розпорядку містять низку нормативних положень про порядок прийняття на роботу і звільнення з неї, час початку і закінчення робочо­го дня, тривалість перерв для відпочинку і харчування тощо. В процесі здійснення правових відносин по застосуванню чин­ного законодавства про працю, як і при реалізації встановле­них умов праці, положення закону, правові норми застосову­ються до конкретних фактів, що виникають в процесі трудової діяльності. Специфіка цих правових відносин полягай в тому, що деякі норми трудового законодавства власник або уповно­важений ним орган може застосовувати не самостійно, а за погодженням з профспілковим органом. Такий порядок є важ­ливою гарантією проти суб'єктивізму з боку власника або упов­новаженого ним органу. Особливо ця гарантія необхідна тоді, коли наслідки неправильного застосування норм важко усуну­ти шляхом контролю в майбутньому або коли при застосуванні норм необхідно врахувати фактичні обставини справи чи осо­бисті якості працівника, які не можуть бути з найбільшою об'єктивністю виявлені і оцінені лише власником або уповно­важеним ним органом.

Участь профспілкових органів у контролі за застосуванням чинного законодавства і раніше встановлених умов праці про­являється при звільненні працівників з роботи з ініціативи влас­ника або уповноваженого ним органу (ст. 43 КЗпП), вирішенні читань про залучення працюючих до надурочних робіт (ст. 62) до роботи у вихідні дні (ст. 71), вирішенні незгод, що виника­нь між власником або уповноваженим ним органом і працюючими при встановленні або перегляді норм виробітку, норм часу, норм обслуговування (ст. 93 КЗпП).

Таким чином, контроль профспілок за додержанням влас­ником або уповноваженим ним органом законодавства про працю є правовою діяльністю і здійснюється в разі надання державою повноважень профспілкам у цій галузі.

За наявності порушень з боку власника або уповноважено­го ним органу профспілки мають певні повноваження щодо їх усунення. Профспілкові органи мають право проводити загальні збори і конференції трудового колективу, на яких можуть зас­луховувати звіти власника або уповноваженого ним органу про виконання зобов'язань колективного договору і вимагати усу­нення виявлених недоліків. Профспілковий орган, який за до­рученням трудового колективу підписав колективний договір, має право ставити перед власником або уповноваженим ним органом питання про розірвання трудового договору (контрак­ту) з керівним працівником або усунення його із займаної по­сади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором. Така вимога профспілко­вого органу є обов'язковою для власника або уповноваженого ним органу, хоч і може бути оскаржена до вищого профспілко­вого органу чи в суд.

Важливою формою контролю за дотриманням законодав­ства про працю була участь профспілок у вирішенні трудових спорів: як сторони комісії по трудових спорах і як другого са­мостійного колегіального органу по розгляду трудових спорів, яким був профспілковий комітет підприємства. Законом Ук­раїни від 18 лютого 1992 р. профспілки повністю усунуті від участі у розгляді трудових спорів.

В представництві інтересів працюючих все більшого поши­рення набувають, на відміну від офіційних профспілок, нові об'єднання — страйкові комітети. Їх створення є реалізацією конституційного права трудящих на об'єднання в громадські організації з метою здійснення і захисту своїх прав і свобод. У той же час ніхто не може бути примушений до вступу у будь-яке об'єднання, обмежений у правах і мати перевагу в зв'язку з належністю чи неналежністю до нього.

Усі права, надані профспілковим органам, можуть бути ре­алізовані лише тоді, коли в ці органи обираються принципові, досконало знаючі законодавство про працю працівники. З метою захисту прав працівників, обраних до складу профспілко­вих органів і не звільнених від виробничої роботи, їх не можна піддавати дисциплінарному Стягненню без попередньої згоди погану, членами якого вони є, а керівників профспілкових органів підрозділів — без попередньої згоди відповідного проф­спілкового органу на підприємстві. Керівники ж профспілко­вого органу підприємства можуть бути піддані дисциплінарно­му стягненню за попередньою згодою відповідного профспілко­вого об'єднання. Попередня згода потрібна і при накладенні дисциплінарного стягнення на профспілкового організатора.