Сторінка
4

Установчі документи підприємства. Вивчення ринку та аналіз потреб покупців.Суть кадрової політики в організації. Завдання кадрової політики.Задача(2): Забезпечення АТП запасними частинами

Основними елементами кадрової політики є відбір та наймання персоналу, підготовка працівників до роботи та їх подальше періодичне навчання, мотивація і організація праці, планування службового зросту.

Про ефективність кадрової політики, її вплив на загальний стан компанії можна говорити, якщо в організації наявні:

-планування ресурсів (оцінка наявних трудових ресурсів, визначення майбутньої потреби у кадрах та способів пошуку кандидатів на вакантні посади, оцінки результативності минулого набору);

-відбір та адаптація персоналу (оцінка результативності відбіркових процедур та адаптаційних заходів);

-система стимулювання (атестація, персоніфікація заробітків, моніторинг рівня оплати на ринку праці);

-ротація персоналу (система кадрового моніторингу, певний соціально-психологічний клімат, внутрішні комунікації, оцінка результативності методів планування кар'єри).

Кадрова політика в організації може відігравати пасивну, превентивну та активну роль.

Пасивна роль кадрової політики зводиться до ліквідації негативних наслідків конфліктів, коли керівництво врегульовує суперечку без прагнення виявити та усунути її причину.

Превентивна роль базується на діагностиці персоналу та прогнозуванні кадрової політики на середньостроковий період.

Активна роль кадрової політики надає можливість розробки цільових кадрових програм, їх корекції на основі постійного моніторингу службової ситуації та відповідно до змін зовнішнього середовища.

Відбір, наймання та навчання персоналу

Успішність організації в цілому і кар'єри кожного окремого працівника формується під час відбору претендентів на роботу. Незважаючи на специфічність кожного наймання та критеріїв оцінки кандидата, можна виділити основні положення, на яких базується процедура відбору персоналу в організації.

У сфері світового бізнесу постійно відбувається значне збільшення кількості працюючих, отже як великі організації, так і дрібні фірми зустрічаються з проблемою набору персоналу.

Досвід кадрових агенцій України свідчить, що нині конкурс на заміщення вакансії у фірмах-лідерах перевищує 100 осіб на одне місце. Така ж конкуренція претендентів і в зарубіжних країнах. Цю ситуацію можна пояснити привабливістю професій та високими вимогами, що ставляться до кандидатів під час відбору і водночас обмежують обсяг цільового сегмента ринку праці.

По-перше, рівень освіти претендентів повинен, щонайменше, відповідати бакалаврату (провідні фірми навіть віддають перевагу випускникам університетів з дипломами магістрів). Теоретичний курс, отриманий у бізнес-школі, бажано доповнити досвідом практичної роботи на промисловому підприємстві. Однак набір категоричних вимог остаточно залежить від організаційної культури компанії.

По-друге, вимоги до особистості претендентів відповідають аналогічним вимогам до менеджерів вищої та середньої ланки. Але оскільки працівники не наділені формальною владою, їм належить краще орієнтуватися у комунікаційних науках, вміти переконувати, пропагандувати, а також презентувати і продавати свої ідеї.

Також важливу роль при відборі відіграє вік претендента. Перевагу отримують кандидати віком до 35 років.

Відбір персоналу.

Процедура відбору є візитною карткою компанії. Рівень напрацьованості схем пошуку та відбору кандидатів залежить від розміру фірми, її іміджу та тривалості роботи на ринку. Але багато середніх та дрібних підприємств не мають напрацьованої системи відбору кадрів. Найчастіше рішення про прийом на роботу приймає керівник фірми на основі особистої співбесіди, наявних характеристик та рекомендацій здобувача.

Процедура відбору може включати іспити з професійної підготовки, співбесіди з менеджерами та керівниками напрямків діяльності для визначення рівня кваліфікації претендента. Відбіркові інтерв'ю дозволяють здійснити відсів претендентів, котрі не задовольняють вимогам, та надати випробного терміну перспективним учасникам іспитів. Основним елементом відбіркової процедури є співбесіда керівника фірми та претендента. Головною метою співбесіди є знайомство та аналіз досвіду претендента, його досягнень, оцінка індивідуальних якостей — загальної ерудиції, глибини розуміння проблем, комунікативних здібностей, цілеспрямованості.

Деякі фірми сьогодні використовують спрощену відбіркову процедуру, що пояснюється неможливістю відшкодування значних фінансових ресурсів на проведення серйозних заходів пошуку та відбору персоналу. Але авторитетні підприємства щорічно витрачають декілька десятків тисяч доларів на залучення нових кадрів. Внаслідок жорсткої процедури відсіву провідні фірми щорічно приймають на роботу лише 1-2% всіх бажаючих. Для виконання даної функції кадрової політики компанії утримують постійний персонал відповідної кваліфікації. Разом із тим, про пошук достойних кандидатів мають турбуватися всі менеджери компанії.

Одним із джерел поповнення кадрів є клієнтські компанії. Під час роботи з клієнтами менеджери мають можливість помітити в організації клієнта найбільш кваліфікованих та перспективних працівників і заохотити їх до роботи на підприємстві. Однак такий метод залучення персоналу формально заборонений етичними нормами бізнесу.

Навчання персоналу.

Підготовка працівників — процес досить тривалий, тому, як правило, навчання відбувається водночас з роботою. У процесі навчання працівники не тільки одержують підготовку із спеціальних питань, але й набувають професійну майстерність.

Існує декілька точок зору на проблему формування та навчання кадрового складу підприємства. Деякі фірми віддають перевагу випускникам, які навчалися за магістерськими програмами провідних університетів та бізнес-шкіл, вважаючи, що така підготовка дозволяє оволодіти різноманітними методологічними підходами та інструментарієм для вирішення управлінських проблем підприємств.

Інший підхід до формування кадрового складу полягає у переконанні керівників підприємств у тому, що працівник може професійно відбутися лише працюючи на підприємстві , де він має розпочати свою кар'єру з посади стажера та оволодіти прийомами конкретної фірми, сприйняти культуру організації та її філософію.

Досвід навчання співробітників провідних фірм свідчить про необхідність спеціальної підготовки нещодавно набраного та підвищення рівня кваліфікації персоналу, що вже працює. Курс спеціальної підготовки новачків спрямований на ознайомлення працівника з принципами, методами, технологією діяльності, а також поглиблення його технічних знань. Очевидно, що найбільш ефективним шляхом навчання працівників є набуття ними досвіду під час роботи над конкретним проектом. Тому кожне нове завдання є роботою і уроком водночас.