Сторінка
2

Модернізація управлінської діяльності в сфері планування, обліку та оцінювання роботи науково-педагогічних працівників

Метою даної статті є визначення системи управлінських заходів інноваційного характеру що­до моделювання діяльності з планування, обліку та оцінювання роботи професорсько-ви­кладацького складу, спрямованих на підвищення ефективності функціонування ВНЗ.

Наказом Міністерства освіти і науки України [8] не повною мірою регламентовані норми часу для планування та обліку основних видів навчальної, методичної, наукової й організаційної ро­боти, з багатьох напрямів (методичного, наукового, організаційного) надається лише перелік ро­­біт, ще й недостатньо повний. Вдосконалення планування та обліку роботи викладача, по-пе­­рше, потребує систематичного визначення повного та докладного переліку робіт за ос­но­вн­ими напрямами діяльності з урахуванням специфіки навчального закладу, необхідності впро­вадження нових форм навчання тощо, та його нормативного закріплення. Можливо, доці­льно для певних видів робіт використання інтервалів, що визначатимуть найменше та на­й­бі­ль­ше значення нормативів часу, залишити встановлення конкретних нормативів на розсуд вче­ної ради навчального закладу з урахуванням пріоритетів діяльності.

Наступний етап – науково-обґрунтоване визначення потреб у підготовці навчально-ме­то­ди­чних матеріалів, проведення інших видів робіт, встановлення їх черговості, необхідних для цьо­го трудових ресурсів. На підставі визначених потреб у виконанні певних видів робіт та з ура­хуванням наявної штатної чисельності професорсько-викладацького складу формуються ін­­д­ивідуальні плани роботи викладача. За наявності потреб у виконанні робіт, що не увійшли у індивідуальні плани роботи викладачів, та певних обсягів фінансування складається перелік по­запланових робіт із зазначенням “вартості” кожної роботи (тобто суми, яку отримає ви­ко­на­­вець за виконання цієї роботи). Розподіл робіт із додаткового переліку між професорсько-ви­­кладацьким складом для виконання позапланових робіт повинен здійснюватися на кон­ку­р­сній основі. На основі регулярного аналізу змін внутрішніх і зовнішніх факторів, перспективних прі­оритетів діяльності навчального закладу потрібно щорічно корегувати норми часу на ви­ко­нання окремих видів робіт.

Оцінювання ефективності діяльності науково-педагогічних працівників пропонується про­во­дити на підставі рейтингової системи – організаційно-методичної форми контролю на основі роз­­рахунку індивідуального числового показника (рейтингу) залежно від результатів роботи. Ос­­новними завданнями оцінювання є контроль результатів виконання службових обов’язків на основі об’єктивних та обґрунтованих критеріїв, представлення науково-педагогічним пра­ців­никам зворотного зв’язку про рівень відповідності їх робочих показників вимогам, що ста­­вляться, створення можливостей для самоконтролю та самооцінки, забезпечення ке­рів­ни­ц­­тва навчального закладу інформацією про наявний стан кадрового потенціалу для прийняття обґрунтованих адміністративних рішень, визначення потреб працівників у навчанні та розвитку.

При розрахунку рейтингу вважаємо доцільним виокремлювати дві категорії показників – пе­рша має на меті відображати обсяг конкретної роботи, яка виконується викладачем, і, в бі­льшості випадків, може слугувати як основний показник при визначенні варіативної частини ма­теріального заохочення. Друга відображатиме потенційні та „брендоутворюючі” мо­ж­ли­во­сті науково-педагогічного працівника, які необхідно враховувати при розстановці кадрів, під­вищенні їх кваліфікації, встановленні постійних надбавок до посадових окладів.

Розрахунок рейтингу повинен проводитись на підставі затвердженого вченою радою ВНЗ пе­реліку показників і ступенів їх значущості шляхом заповнення індивідуальних оціночних ли­стів науково-педагогічних працівників та оціночних листів кафедр. Абсолютний рейтинг від­повідно визначається як сума добутків кількісних значень показників на відповідні ступені їх значущості. Відносні індивідуальні рейтинги науково-педагогічних працівників роз­рахо­ву­ю­ться шляхом нормування абсолютних індивідуальних рейтингів на середній рейтинг по ВНЗ та приведення їх до 100-бальної шкали. Оцінювання результативності роботи науково-пе­да­го­гіч­них працівників проводиться залежно від чисельного значення відносного індивідуального рей­тингу.

Доведення результатів рейтингового оцінювання до професорсько-викладацького складу ВНЗ є ефективним засобом організації зворотного зв’язку “адміністрація-співробітник”. Ре­зу­льтати рейтингу повинні враховуватися перш за все при розробці та впровадженні загальних про­­грам підвищення кваліфікації кадрів та індивідуальних планів саморозвитку працівників.

Застосування системи рейтингових оцінок дозволить, з одного боку, відобразити ін­ди­ві­ду­­альні здібності викладачів, а з іншого – збільшити змагальність при виконанні планових ро­біт, зро­бити оцінювання більш об’єктивним, систематичним і відкритим, розвинути са­моконтроль та ініціативу працівників.

Нові методи управління та реорганізація бізнес-процесів у сфері планування, обліку та оці­нювання роботи науково-педагогічних працівників повинні забезпечити одержання значного еко­­номічного ефекту від їх запровадження за рахунок підвищення прозорості діяльності пра­ців­­ників, їх виконавчої дисципліни та відповідальності за доручену роботу, покращання ке­ро­ва­­ності персоналу шляхом організації ефективного зворотного зв’язку, створення умов для ро­звитку кадрового потенціалу, підвищення іміджу ВНЗ.

Реалізувати описаний алгоритм діяльності можна шляхом створення автоматизованої сис­те­ми планування, обліку та оцінювання роботи професорсько-викладацького складу, що значно по­легшить здійснення регулярного контролю за виконанням навчального навантаження та про­фесійними досягненнями викладачів.

Перспективним дослідженням у даному напрямі є подальше нарощування додаткових мо­ж­ли­востей системи з оцінки персоналу на оцінювання якісних характеристик діяльності ви­кла­да­чів (наприклад, ефективність навчання студентів з конкретного предмета), їх кваліфікаційного по­тенціалу (володіння сучасними інформаційними технологіями, комунікаційні здібності, про­фесійна підготовка, знання іноземної мови, принциповість, вимогливість та ін.). Ак­ту­аль­ним питанням також є побудова моделі оцінки діяльності про­фе­со­рсько-викладацького складу на підставі зворотного зв’язку із працедавцями випускників, за до­помогою якої з’явиться мож­ливість своєчасно виявляти причини і відповідальних за не­до­с­татній рівень підготовки та вжи­вати відповідні заходи. Кінцевим результатом наукових до­слі­д­жень у галузі управління ос­вітою повинна стати комплексна автоматизована система науково-те­хнічного супровод­жен­ня управлінських рішень з питань підбору, розстановки, планування та обліку роботи пр­офесорсько-викладацького складу, його матеріального стимулювання та під­вищення ква­лі­фікації.