Сторінка
2

Модель кількісної оцінки внутрішньої енергії економічної системи у розрізі трудових відносин

Одержувана зарплатня ni характеризує поточний стан працівника в РП-системі, який порівнюється, з одного боку, з його потребами, що відбиваються в бажаній зарплатні gi, а з іншого боку – з можливостями, що представлені ринковою зарплатнею pi.

Рисунок 3. Схема порівняння складових показників матеріальної задоволеності.

Пунктирна лінія на схемі означає нереальність стану, коли бажана зарплатня менша за одержувану. У випадку, коли бажана зарплатня більша за одержувану, значення коефіцієнту матеріальної задоволеності fi наближається до нуля, що вказує на можливість розпаду внутрішніх зв’язків в РП-системі.

Коефіцієнт моральної задоволеності mi включає такі складові як: задоволеність умовами труда; наявність можливості розвиватися; ступінь соціальної залученості тощо, - що знайшли відображення в ярусі вторинних потреб піраміди Маслоу (Рисунок 4). Окрім того для моральної задоволеності для людини важлива його психологічна сумісність з характером виконуваної роботи. Тому для визначення коефіцієнта моральної задоволеності будемо використовувати формулу:

mi = Пi * Сi, (7)

де:

Пi – показник психологічної сумісності працівника з характером виконуваної роботи,

Сi – коефіцієнт вторинних потреб.

Рисунок 4. Піраміда потреб за Маслоу.

Показник психологічної сумісності працівника з характером виконуваної роботи Пi приймає значення в діапазоні від 0 до 1 та може бути визначеним методом експертного опиту. Наприклад, якщо робота пов’язана з частими виступами перед великою аудиторією слухачів, а людина - інтроверт, то значення показника Пi наближається до нуля, якщо ж вона екстраверт – то наближається до 1.

Значення коефіцієнта вторинних потреб Сi визначається згідно з рівнями піраміди Маслоу. Для цього введемо таку шкалу: рівню «соціальні потреби» ставимо у відповідність інтервал (0,4;0,6], рівню «потреби в шануванні» - інтервал (0,6;0,8] та рівню «самовираз» - інтервал (0,8;1]. Показник Сi не може приймати значення нижче за 0,4, оскільки вважаємо, що в інтервалі (0;0,4] є задоволеними потреби первинного рівня. Рівні первинних потреб вже знайшли втілення в коефіцієнті матеріальної задоволеності fi.

Перейдемо тепер до формування показника Si зацікавленості підприємства П до працівника Рi. Зацікавленість підприємства визначається його потребами в працівниках певної кваліфікації, а також індивідуальними можливостями працівника. Тоді показник Si зацікавленості підприємства можна обчислити за формулою:

Si = Zi* Vi, (8)

де:

Zi – коефіцієнт незамінності працівника,

Vi – інтегральний показник його індивідуальних можливостей.

Значимість працівника для підприємства залежить від структури ринку праці в даному регіоні, можливості заміни одного працівника іншим. Коефіцієнт незамінності Zi визначається пропозицією на ринку праці робітників, які мають кваліфікацію, що не нижча за кваліфікацію i-го працівника. Оскільки неможливо дати оцінку об’єму пропозиції всього ринку, тому для обчислень введено формулу:

Zi = 1 - K/N, (9)

де K – кількість робітників на даному підприємстві, які мають кваліфікацію не нижчу за кваліфікацію i-го співробітника.

Якщо спеціаліст певної кваліфікації рідко зустрічається на ринку, то його коефіцієнт незамінності більш високий. Наприклад, коефіцієнт незамінності лаборанта буде нижчим, ніж у керівника підрозділу, оскільки, якщо необхідно замінити лаборанта, то його роботу можна тимчасово розподілити між іншими робітниками, але такий підхід виявляється неприйнятним у разі заміни керівника.

Показник індивідуальних можливостей працівника Vi може включати наступні характеристики:

- універсальність, рівень різноманітність діяльності робітника;

- схильність до ризику;

- потенціал розвитку;

- досвід роботи, швидкість накопичення досвіду;

- схильність до зміни роботи.

Такі характеристики можна визначити експертним шляхом, наприклад, за даними відділу управління персоналом підприємства. Вони доповнюють показник психологічної сумісності Пi та показують ділові якості робітника.

Збираючи всі формули (5)-(9) в формулу (4) можна представити логічну структуру оцінки енергії внутрішнього зв’язку РП-системи Эi у вигляді дерева:

Рисунок 5. Логічна структура оцінки енергії внутрішнього зв’язку РП-системи.

Висновки. Із логічної структури на Рисунку 5 видно, що підприємство може керувати енергією внутрішніх зв’язків, змінюючи кількісні показники ni, K та N. Значення якісних показників Пi, Vi та Сi в основному визначаються індивідуальними властивостями робітника, а також видом діяльності підприємства, тому управління в цьому напрямку обмежене.

Запропонована модель кількісної оцінки внутрішніх зв’язків підприємства дозволить оцінювати вартість нарощування внутрішньої енергії при перспективному плануванні. Для цього необхідно розглянути оптимізаційні задачі з обмеженнями у вигляді умов (1)-(2). Більш докладніше про це мова буде у наступній статті.

Список літератури

1. Бажин И.И. Управление различиями. – Харьков: Консум, 2004. – 392 с.