Сторінка
3

Спілкування і конфлікти в педагогічній діяльності

В останні десятиліття у світі відбуваються інтенсивні зміни в діяльності організацій, що стосуються як зовнішніх, так і внутрі­шніх умов їх функціонування. Наприклад, росте конкурентоспроможність шкіл, університетів, ефективність викладання, змінюються витрати на покращення робочих умов і т.ін.

Практики менеджменту відзначали неодноразово, що чим більше розвинена структура організації, тим більше умов створюється для виникнення конфліктів, оскільки частина виконуваних раніше завдань відходить у минуле і перестає бути актуальним. До того ж ускладнюються відносини колективу з керівництвом, які супроводжуються падінням продуктивності праці і незадоволеністю роботою та своїм положенням. Подібні обставини свідомо можуть супроводжуватися великими конфліктами між керівництвом і трудовим колективом.

Проблему конфліктів, способів їх розв'язання й попередження досліджували багато вчених. У контексті розгляду феномена конфлікту в педагогічній діяльності необхідно відзначити, що сучасна точка зору управлінської науки ґрунтується на тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але можуть бути і бажані.

Зміни соціальних реалій суспільства і його структур — насамперед ріст чисельності управлінського персоналу — вимагають, особливо від менеджерів, усвідомлення основних загальноприйнятих правил поведінки у будь-якій конфліктній ситуації і необхідності володіти хоча б найпростішими навичками вирішення будь-яких проблем. Домогтися цієї мети можна двома способами: з одного боку, переборюючи атмосферу недовіри і конфронтації, створюючи атмосферу довіри і співробітництва, а з іншого боку — формуючи механізм нормальної комунікації людей від вищого рівня до рядових співробітників.

Створення сприятливого психологічного клімату в колективі організації значною мірою визначає особливості прояву конфлікту, збиток, до якого він призведе, і спосіб його вирішення. Підтримка сприятливого психологічного клімату — атмосфери щирості, підтримки і терпимості — дозволяє використовувати повною мірою різноманітні таланти і можливості співробітників організації.

На жаль, в сучасних умовах в Україні недостатньо відпрацьовані механізми діяльності багатьох організації, що і призводить до конфліктних ситуацій, а часом до глибоких конфліктів.

Для розв'язання конфлікту дуже важливим є вибір відповідного стилю спілкування, основними з яких психологи називають: протиборство і тиск; співробітництво; поступку; владу і підпорядкування. Існує три моделі поведінки: конструктивна, деструктивна, конформістська. Саме конструктивна модель у конфліктних взаємовідносинах в організації допомагає запобігти або позитивно розв'язати будь-які протиріччя.

Підлеглим варто пояснювати неприпустимість прояву в суперечці безапеляційності і категоричності думок. їх необхідно переконати в тому, що аморально і нерозумно наполягати на своєму, не зважаючи на доводи інших. В усіх випадках треба вслухуватися в слова опонента. Прагнути до ухвалення взаємоприйнятного рішення, не переносити розбіжності на інші сфери спільної діяльності.

Деякі керівники використовують прямий шлях ліквідації конфлікту:

По черзі запросивши до себе обидві конфліктуючі сторони, керівник з метою виявлення справжнього об'єкта конфлікту пропонує кожному викласти суть і причини зіткнення. При цьому він просить приводити тільки сухі факти, не допускаючи їх емоційного забарвлення. Уточнивши факти, виявивши об'єкт конфлікту і зробивши висновки, начальник викликає обидві сторони і пропонує їм своє рішення. Якщо це не дає результату, взаємні претензії можуть бути висловлені учасниками конфлікту на зборах. У цьому випадку рішення приймається після висловлень учасників зборів.

Якщо і збори не допомогли, необхідно використовувати адміністративні заходи: від повторних зауважень і вимог припинити конфлікт, висловлених конфліктуючим наодинці чи в присутності їх товаришів, до адміністративних стягнень і по­переджень, що у випадку продовження конфлікту реалізуються практично.

В.І. Андрєєв пропонує вирішення конфліктів поетапно, а саме:

а) установити активних учасників і ініціаторів конфліктних ситуацій усередині груп;

б) визначити, наскільки можливо, інтереси, цілі, прагнення, роль осіб, які створюють конфліктні ситуації;

в) визначити характер міжособистісних відносин між членами групи;

г) визначити відношення до конфліктних ситуацій тих членів груп, що хочуть їх благополучного розв'язання.

Ю.Л. Трофімов стверджує, що динаміка конфлікту значною мірою визначається тим, яка стратегія поведінки в конфліктній си­туації раніше сформувалась у його учасників. Ця стратегія визначається двома параметрами: 1) наступальність, 2) кооперативність [25, 239]. Перший — це наполегливість у реалізації власних інтересів, другий — здатність враховувати інтереси іншого. Сполучення цих параметрів дає такі тактики поведінки:

а) співробітництво (висока наступальність і висока кооперативність) — дії спрямовані на пошук рішення, що задоволь­няє обидві сторони, спільне обговорення розбіжностей;

б) протиборство (висока наступальність і слабка кооперативність) — прагнення наполягти на своєму шляхом відкритої боротьби, застосування примусу та інших засобів тиску;

в) поступливість (слабка наступальність і висока кооперативність) — орієнтованість на повне задоволення вимог партнера;

г) уникнення (слабка наступальність і слабка кооперативність) — прагнення вийти з ситуації, не поступаючись, але й не наполягаючи на своєму, утримуючись від суперечок, від викладення своєї позиції, уникаючи відповідальності за прийняте рішення;

д) компроміс (середні значення наступальності і кооперативності) — прагнення врегулювати розбіжності, поступа­ючись у чомусь в обмін на поступки іншої сторони, прий­няття «середніх» рішень, що задовольняють обидві сторо­ни повною мірою.

Правильною може бути кожна зі стратегій, усе залежить від ситуації розвитку конфлікту. На жаль, люди мають тенденцію користуватися однією стратегією, вважаючи протиборство єдиним засобом розв'язання конфлікту. Важливо зрозуміти, що кожний з названих стилів ефективний тільки за певних умов. Треба вміти адекватно використовувати кожен із них і робити свідомий вибір, враховуючи конкретні обставини. Найкращий підхід визначається конкретною ситуацією.

Отже, ми повинні розуміти, що вирішення конфліктної ситуації має бути спокійним, гуманним, етичним, та максимально відповідати очікуванням обох протиборствуючих сторін.

Менеджер з проблем конфліктних ситуацій

В управлінській діяльності розв'язання конфліктів (від лат. сonflictus- зіткнення), тобто розв'язання зіткнень протилежних інтересів, поглядів і прагнень має повсякденне значення. Серйозні розбіжності, гострі суперечки, які іноді виникають, призводять до боротьби і можуть спричинювати небажані явища.

Менеджеру необхідно враховувати, що причина зародження конфлікту в подальшому виступає головною енергетичною силою загострення суперечностей, прагнень, вчинків і дій протиборчих сторін, що розвиваються. Практика свідчить, що впродовж розвитку конфлікти безперервно трансформуються у напряму кульмінації і розв'язки. Причому загальним джерелом змістовності конфлікту є суперечності соціального світу. Вони опосередковано проявляються у людських взаєминах, взятих у повноті і своєрідності підприємницької діяльності і цілісності руху до результату. Також вони обумовлені духовно-душевною, інтелектуальною, тілесною своєрідністю конфліктуючих.