Сторінка
3

Окремі види трудових договорів

Власник або уповноважений ним орган не має права вима­гати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудо­вим договором. Вимога виконувати таку роботу вважається пе­реведенням працівника на іншу роботу. Такі переведення можуть бути постійними і тимчасовими.

Постійні переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, а також переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, допускається тільки за згодою працівника. Тому відмова працівника від по­стійного виконання роботи, не обумовленої трудовим догово­ром, не може вважатися порушенням трудової дисципліни і бути підставою для застосування до нього заходів дисциплінар­ного стягнення.

Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, квалі­фікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати пра­цівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці зако­ном допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і наймену­вання посад та ін. — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збере­жені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових Умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП саме як за відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці з виплатою вихідної допомоги у розмірі серєднього місячного заробітку.

Виняток зроблено для працівників похилого і передпенсійного віку, переведення яких при зміні істотних умов праці без їх згоди не допускається (п.З ст.11 Закону України від 16 груд­ня 1993 р. «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»).

Пленум Верховної Суду України в п. 31 постанови від 6 лис­топада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що переміщення працівника і зміна істот­них умов трудового договору не можуть бути безмотивними, не обумовленими інтересами виробництва. Якщо при розгляді тру­дового спору буде встановлено, що переміщення і зміна істот­них умов трудового договору проведені не у зв'язку із змінами в організації виробництва, то така зміна з урахуванням конк­ретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обо­в'язку поновити працівникові попередні умови праці.

Підкорення працівника наказу власника або уповноваже­ного ним органу не може вважатись як згода на переведення. Така згода повинна бути попереднью і такою, що відображає волевиявлення працівника.

Без згоди працівників допускається переведення їх на іншу роботу тимчасово, на визначений в законі строк. Такі переве­дення називаються тимчасовими. До них відносяться переве­дення на іншу роботу в разі виробничої потреби, для заміни відсутнього працівника і в разі простою. До тимчасових пере­ведень, на прохання працівника, відносяться також переведен­ня за станом здоров'я.

У разі виробничої потреби для підприємства власник або уповноважений ним орган має право переводити працівників на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим догово­ром роботу на тому ж підприємстві або на інше підприємство, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконаною роботою, але не нижчою від середнього заробітку за попередньою робо­тою. Таке переведення допускається для відвернення стихій­ного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псу­вання державного або громадського майна та в інших винятко­вих випадках, а також для заміни відсутнього працівника.

Отже, виробничою потребою закон визнає непередбачені, вийняткові випадки, які перешкоджають нормальному процесу виробництва і які необхідно негайно усунути. Тому при таких переведеннях не обов'язкове урахування спеціальності чи кваліфікації працівника. Кваліфіковані працівники можуть пере­водитись і на некваліфіковану роботу. Але така робота не може бути протипоказаною працівникові за станом здоров'я.

Стаття 33 КЗпП обмежує строк переведення в разі вироб­ничої потреби одним місяцем. Але закон не обмежує кількість переведень, наприклад, протягом календарного року. Тому можливі випадки, коли власник або уповноважений ним орган протягом календарного року декілька разів здійснить переве­дення працівника на тимчасову роботу в разі виробничої по­треби. Важливо лише, щоб строк кожного переведення не пе­ревищував одного місяця.

Особливим випадком виробничої потреби є необхідність за­міни тимчасово відсутнього працівника. Переведення в цьому разі також проводиться без згоди працівника на строк, що не перевищує одного місяця протягом календарного року. Якщо необхідність тимчасового заміщення триває понад один місяць, то для заміщення понад цей строк необхідна згода працівника.