Сторінка
4

Окремі види трудових договорів

Призначення працівника виконувати обов'язки за вакант­ною посадою не вважається тимчасовим заміщенням. Це пере­ведення, якщо його проведено без зазначення строку, є при­значенням на нову посаду, тому воно може мати місце лише за згодою працівника. Як тимчасове воно може бути проведене на умовах виробничої потреби.

В разі тимчасової заміни відсутнього працівника не допус­кається переведення кваліфікованих працівників на некваліфі-ковані роботи. Під некваліфікованими на практиці вважаються такі роботи, по яких не передбачено присвоєння кваліфікацій­них розрядів.

У разі простою працівники переводяться з урахуванням їх спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприєм­стві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Таким чином, якщо переведення проводиться на тому ж підприємстві то воно обмежується не строком, а часом про­стою. Якщо ж на даному підприємстві, робота, на яку можна б перевести працівників, відсутня, то переведення може бути здійснено на інше підприємство, але на строк, що не перевичує одного місяця.

В разі простою не допускається переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи.

Переведення на роботу, як постійну, так і тимчасову, по­винні оформлятись наказом власника або уповноваженого ним органу. В наказах про тимчасове переведення має бути зазна­чений строк цього переведення. Якщо цей строк не зазначе­ний, хоча власник або уповноважений ним орган мав на увазі тимчасове переведення, судова практика вважає, що переве­дення проведено на постійну роботу, а для такого переведення необхідна згода працівника.

Підкорення наказу власника або уповноваженого ним органу про переведення не може вважатись згодою на переведення. Суд, розглядаючи в такому випадку спір про поновлення пра­цівника на попередній роботі, повинен докладно обговорити обгрунтованість і законність переведення, чи дав працівник згоду на переведення у формі, що не викликає сумніву.

Якщо наказ не видавався і власник або уповноважений ним орган заперечує сам факт переведення працівника, то переве­дення на іншу роботу вважається таким, що відбулося, коли виконання іншої роботи без видання наказу доручено службо­вою особою, яка наділена правом прийому на роботу.

Статті 32 — 34 КЗпП з прийняттям Конституції України стали суперечити ст. 43 Конституції, ч. З якої передбачено, що використання примусової праці в Україні забороняється. Тому Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови від 1 лис­топада 1996 р. № 9 роз'яснив, що ці статті не можуть застосо­вуватись як такі, що суперечать Конституції України, без згоди на таке переведення працівника2.

Тому відмова працівника від переведення в разі виробничої потреби для заміни відсутнього працівника і в разі простою не вважається порушенням трудової дисципліни.

При переведенні на іншу постійну роботу змінюється тру­дова функція працівника: спеціальність, кваліфікація чи поса­да. Тому записи про такі переведення повинні заноситись до трудової книжки. Тимчасові переведення до трудової книжки не заносяться.

Працівників, які за станом здоров'я потребують надання лег­шої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їхньою згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку. Такі переведення можливі при втраті працездатності в зв'язку з ка­ліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, що отримане на виробництві, при професійних захворюваннях, захворюванні ту­беркульозом і при загальних захворюваннях.

Медичний висновок про характер і умови роботи, які можуть виконуватись працівником без шкоди для здоров'я, є обов'яз­ковим для власника або уповноваженого ним органу. Умови праці за рекомендацією лікарів можуть бути полегшені або змінені і за попереднім місцем роботи, наприклад шляхом ско­рочення тривалості робочого дня, звільнення від важких опе­рацій, нічних змін тощо.

Порядок проведення медичного обстеження визначається Положенням про медико-соціальну експертизу, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 лютого 1992 р. № 83, та Порядком організації та проведення медико-соціаль-ної експертизи втрати працездатності, затвердженим постано­вою Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 р. № 221.

Для переведення за станом здоров'я навіть в разі наявності медичного висновку необхідна згода на це працівника. В разі відмови працівника від переведення і відсутності на даному виробництві роботи, яку він зміг би виконувати без шкоди для свого здоров'я, власник або уповноважений ним орган у вста­новленому порядку може поставити питання про його звільнен­ня у зв'язку з виявленою невідповідальністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкод­жає продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП). Таке звільнен­ня допускається у тих виняткових випадках, коли у власника або уповноваженого ним органу дійсно немає можливості пе­ревести працівника за його згодою на іншу роботу відповідно До медичного висновку.

Вагітні жінки відповідно до медичного висновку перево­дяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив неспри­ятливих виробничих факторів, із збереженням середнього за­робітку за попередньою роботою.

Право на переведення у жінки-працівниці виникає не з часу встановлення вагітності, а лише з того періоду, коли в такому переведенні, на думку лікарів, виникла необхідність.

В медичній рекомендації може бути передбачено полегшення умов праці за попереднім місцем роботи, наприклад зниження норм виробітку, звільнення від деяких важких операцій тощо

До вирішення питання про надання вагітній жінці відпові­дно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і вик­лючає вплив несприятливих виробничих факторів, вона піддя­гає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприєм­ства.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі немож­ливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього ^заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.