Сторінка
7

Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця

Злиття має місце тоді коли дві або більше юридичні особи об’єднуються в одну нову та при цьому припиняють своє існування.

Приєднання – це форма реорганізації, при якій одна юридична особа включається до складу іншої юридичної особи, що продовжує існувати і далі, але вже у більшому масштабі. Приєднувана організація припиняє свою діяльність.

Зворотній процес має місце при поділі та виділі. Поділ означає, що на базі однієї юридичної особи виникає дві або більше нових юридичних осіб, а ця перша припиняється. При виділі немає припинення юридичної особи. З її складу лише виділяється нове соціальне утворення, яке наділяється правами юридичної особи.

Своєрідною формою реорганізації осіб є їх перетворення. Суть перетворення полягає в тому, що на основі юридичної особи створюється нова організація, яка має інший профіль, цілі діяльності, структуру, тощо, але приймає всі активи і пасиви свого попередника. При злитті і поділі юридичних осіб майно переходить до новостворених юридичних осіб. В разі приєднання однієї юридичної особи до іншої її майно переходить до останньої. Майно переходить до правонаступника в день підписання передаточного балансу, якщо інше не передбачено законом або постановою про реорганізацію.

Правонаступник відповідає по зобов’язаннях юридичної особи, що припинила своє існування, в повному обсязі, тобто і тоді, коли одержані активи не покривають усіх вимог кредиторів.

При поділі і виділі правонаступники відповідають по боргах попередника пропорційно до часток одержаного ними майна, зазначеного у розподільчому балансі.[8]

У всіх цих випадках, крім ліквідації підприємства, трудовий договір може бути припинений на підставі п. 1 ст. 40 лише при скороченні чисельності або штату працівників, змінах у складі праців­ників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Власник має право в межах однорідних професій проводити перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфі­кованих працівників. Якщо це право власником не було вико­ристане, суд не повинен обговорювати питання про доціль­ність такої перестановки (перегрупування), як зазначено в пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 p. «Про практику розгляду судами трудових спорів».

Як вказують Г.А. Шпиталенко та Р.Б. Шпиталенко, скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитись з метою якісного поліпшення складу кадрів. Тому власник або уповноважений ним орган при вирішенні питання про вивільнення працівників у першу чергу повинен враховувати їх ділову кваліфікацію. Закон не дав визначення поняття ділової кваліфікації.[9] Стаття 42 КЗпП України лише зазначає, що при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.

При рівних умовах про­дуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

- сімейним, за наявності двох і більше утри­манців;

- особам, в сім'ях яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

- працівникам з тривалим безперерв­ним стажем роботи на даному підприємстві;

- працівникам, що отримали на даному підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

- учасникам бойових дій, інвалідам війни й особам, на яких поширюється дія Закону "Про ста­тус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

- авто­рам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і ра­ціоналізаторських пропозицій;

- особам з числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходи­ли альтернативну (невійськову) службу, протягом 2 років від дня звільнення зі служби.

Цей перелік осіб не є вичерпним.

Законодавство також передбачає переважне право на залишення на роботі при скороченні штату:

- осіб, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною — Героям Соціалістичної праці та Пов­ним кавалерам ордена Трудової Слави (Закон України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 p.);

- осіб, що постраждали від Чорнобильської катастрофи, І і П категорій та ліквідаторів III категорії (Закон України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслі­док Чорнобильської катастрофи" в редакції від 19 грудня 1991 p.);

- Героїв Радянського Союзу та Повних кавалерів орде­на Слави, а також осіб, нагороджених чотирма та більше ме­далями "За відвагу" (Закон України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту");

- ветеранів військо­вої служби на роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби, при скороченні чи­сельності або штату працівників (Закон України "Про ста­тус ветеранів військової служби та їх соціальний захист").

Про майбутнє вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП праців­ників попереджають персонально не пізніше, ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу робо­ту на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсут­ності роботи, а також відмові працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, працівник звертається за допомогою до органу по працевлаштуванню або працевлаштовується самостійно. Одночасно власник доводить де відома органу по працевлаштуванню про майбутнє вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації і розміру оплати праці.

Працівник, звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП (крім ліквідації підприємства), протягом одного року має право на укладен­ня трудового договору у разі повторного прийняття на робо­ту, якщо власник проводить прийняття на роботу праців­ників аналогічної кваліфікації – дана вимога встановлена ст. 42-1 КЗпП України.

При розірванні трудового договору в зв’язку із змінами в організації виробництва та праці, скороченням чисельності та штату працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку.

За умови реєстрації працівника в службі зайнятості як такого, що шукає роботу, не пізніш семи календарних днів після звільнення йому гарантується:

а) надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів йому не буде запропоновано підходящої роботи;

б) право на одержання допомоги по безробіттю у розмірі 100 % середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75 % - протягом 90 календарних днів та 50 % протягом 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалась в народному господарстві відповідної галузі за минулий місяць, та не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати;