Сторінка
3
Наприклад, у класифікаторі робіт, складеному для персоналу комерційного банку, залежно від характеру виконуваних робіт визна-чено такі їх види: інформаційно-технічні, аналітико-конструктивні, організаційно-адміністративні.
Такий інструментарій аналізу дає змогу визначити характер навантаження виконавців і розробити методику оцінки складності роботи та забезпечити зв'язок систем організації та оплати праці.
Зміст наведеного класифікатора повинен коригуватися при регламентуванні робіт працівників кожного конкретного підприємства.
На базі цього класифікатора можна вибрати окремі управлінські роботи і розробити нормативи часу чи обслуговування. Пріоритетність такого вибору зумовлена стратегічними цілями функціонування організації.
Розробкам нормативів повинен передувати проведений методом самофотографування робочого дня аналіз невиробничих витрат часу кожним працівником, який дає уявлення про загальний рівень організації праці службовців.
Отримані результати дають можливість раціоналізувати структуру використання персоналу в цілому, що для управлінської праці актуальніше, ніж розробка нормативів на окремі види робіт. Доцільним також є аналіз системи документообігу (табл. 3).
Таким чином, оргпроектування — найвищий рівень роботи з удосконалення організації управлінської праці. Воно потребує творчого підходу до організаційних і технічних проблем раціоналізації управлінської праці і базується на провідних методичних та організаційних прикладах, розроблених наукою та практикою.
До підходів раціоналізації, спрямованих на персонал, належить поведінковий підхід.
Поведінковий підхід ґрунтується на використанні концепцій поведінкових наук в управлінні для мотивації трудової діяльності. Це найбільш досліджена галузь, де зусиллями вчених і практиків визначено і систематизовано окремі закони трудової поведінки. Керуючи поведінкою, стимулюючи активність, слід повною мірою враховувати дію об’єктивних, тобто не залежних від волі людей, законів.
1. Закон відносності (невизначеності) моделей поведінки людини. Він визначає принципову неможливість опису всієї сукупності факторів, які детермінують у поведінці.
2. Закон кумулятивного впливу зовнішніх факторів визначає, що дійсно є причиною проявів поведінки.
3. Закон рівноваги навколишнього середовища (або закон відповідності його вимогам). Суть цього закону у тому, що людина у своїй життєдіяльності виявляє тільки такі якості і реалізує тільки такі свої можливості та здібності, яких вимагає від неї навколишнє середовище. Причому ступінь прояву цих якостей, здібностей і можливостей тим вищий, чим вимогливішим виявляється середовище проживання — природне, економічне, соціальне і технічне.
4. Закон послідовності розвитку. Згідно із цим законом у природі ніщо не може здійснитися раніше, ніж виникнуть для цього всі необхідні передумови, а у людини жодна складна форма діяльності не сформується раніше, ніж виникнуть усі її визначальні й необхідні для її створення прості форми.
5. Закон зворотного зв'язку визначає, що функціонування систем та їх розвиток можливі лише за наявності інформації, яка надходить з виходу системи на її вхід.
6. Закон необхідної різноманітності — що складніший об'єкт управління (а саме таким є людина), то складнішим має бути орган управління.
7. Закон колективного впливу на об'єкт управління визначає, що зростання ефективності будь-яких складних систем, у тому числі економічних, при зміні лише одного фактора уповільнюється через обмеження, створені незмінними параметрами. Тому підвищення ефективності можна забезпечити лише при одночасній більш або менш пропорційній зміні факторів, які визначають ефективність. Звідси випливає, що дієвою може бути лише така система регулювання поведінки, яка не обмежується заходами лише одного характеру, скажімо преміюванням, а використовує всю різноманітність форм і методів мотиваційного впливу.
8. Закон забезпечення права власності. Поведінка вирішальним чином залежить від можливості людини у повному обсязі реалізувати право власності на засоби виробництва і на результати своєї праці. Кожна людина повинна мати право володіти, використовувати, розпоряджатися і привласнювати засоби виробництва і результати своєї праці. Тому система оплати праці має бути прозорою.
9. Закон забезпечення вільного всебічного розвитку і використання здібностей відповідно до особистих цілей індивіда (основний закон трудової поведінки).
10. Закон соціальної справедливості. Поведінка людини залежить від того, наскільки повно забезпечує держава, суспільство, колектив пряму залежність індивіда від його трудової поведінки.
11. Закон єдності біологічного і соціального в людині. Людина є істотою біосоціальною, унаслідок чого її поведінка залежить, з одного боку, від соціальних умов середовища, з іншого — від природних біопсихічних характеристик.
12. Закон єдності свідомого і несвідомого у поведінці людини стверджує, що дії та вчинки людини визначаються не тільки її ставленням до світу, її мисленням, волею, знаннями та розумінням обставин, а й значною мірою несвідомим, не відображеним у свідомості, а отже не підпорядкованому вольовій регуляції
елементами психіки (звички, навички, засвоєні соціальні норми). Інакше кажучи, свідомість — верхівка айсберга підсвідомості (мислення, мети, волі).
13. Закон установки. Поведінка людини, її цілі, завдання і вибір способу їх досягнення багато в чому залежать від установок людини. Установки (орієнтації, диспозиції) — це етап готовності, схильності особистості сприймати світ і змінювати його певним чином. Тобто ще до будь-якої дії і свідомого прийняття рішення людина націлена діяти певним чином.
14. Закон адаптації виявляється у прагненні і здатності людини несвідомо змінювати і пристосовувати свою поведінку до вимог і умов середовища її життєдіяльності.
15. Закон очікуваного корисного ефекту. Він визначає, що людина не може прийняти і здійснити рішення, яке у майбутньому не обіцяє бажаного ефекту. Без передбачення отримання чогось приємного, зокрема позитивної соціальної оцінки або уникнення погрозливих неприємностей (у тому числі негативної оцінки з боку соціального оточення), перетворювальна і творча поведінка неможлива.
16. Закон економії сил. Людина завжди зацікавлена в максимальному прибутку на одиницю праці, тобто прагне максимізувати свій виграш і зменшити витрати на працю.
Методи аналізу та проектування раціональної структури управлінської праці, спрямовані на процес, не повністю відповідають сучасним вимогам до конкурентоспроможності персоналу. Необхідні інші важелі підвищення віддачі та розвитку людських ресурсів. Насамперед необхідно проаналізувати відповідність рівня організаційної культури основним стратегічним цілям підприємства. Механізм ефективного використання персоналу потребує раціоналізації усіх ланок управління персоналом, його адаптації, формування безконфліктних колективів, систем мотивації високоякісної праці та ін.
Завантажити реферат