Сторінка
4

Оплата праці

Розвиток договірного регулювання оплати праці в незалежній Україні відбувався в декілька етапів за принципом відповідності

Схема 6 Формування заробітної плати працівника підприємства

рівню демократизації суспільства. Перший етап характеризувався конфронтацією між соціальними партнерами, ігноруванням примирних процедур. Другий етап розпочався в 1997 p., він означений більш толерантними відносинами між учасниками переговорів. Процес становлення договірного регулювання оплати праці продовжується і його ефективність залежить від сформованості інституту соціального партнерства, подолання економічної кризи в Україні.

Серед чинників, що визначають модель договірного регулювання оплати праці, особливої уваги слід приділяти законодавчому та нормативно-правовому забезпеченню механізму зазначеного процесу.

Законодавча та нормативно-правова база України з договірного регулювання оплати праці недосконала і потребує доопрацювання. Так, наприклад, Законом України "Про оплату праці" дозволяється оплата праці нижче від норм, визначених генеральною та іншими угодами, що руйнує механізм договірного регулювання оплати праці; Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" не містить правових та організаційних механізмів подальшого розв'язання трудових спорів у разі, коли одна або обидві сторони не виконують рішення примирної комісії; Законом України "Про колективні договори і угоди" закріплюється положення про те, що умови колективного договору і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали, а це певною мірою демотивує підприємців щодо участі у переговорному процесі та ін.

Законодавча недосконалість сприяла тому, що на практиці не відбулося чіткого розмежування державного та договірного регулювання оплати праці, що обмежує можливості впливу кожного механізму на заробітну плату.

Слід зазначити, що хоча колективними договорами, які укладаються на виробничому рівні, охоплено більше 60 % працюючих в Україні, вони лишаються формальним інструментом захисту прав працівників. Навіть на підприємствах, де вони укладаються, договори можуть містити положення, що суперечать нормам чинного законодавства. Деякі колективні договори містять положення, згідно з якими мінімальна місячна тарифна ставка (оклад) працівника встановлена на рівні нижчому, ніж визначено галузевою угодою, що практично паралізує договірне регулювання оплати праці на відповідному рівні.

Однак з подальшим розвитком країни постає завдання — сформувати високоефективну систему оплати праці на основі вдосконалення організаційно-економічного механізму.

Формування високоефективної системи оплати праці для підприємств різних галузей економіки має базуватися на ефективному організаційно-економічному механізмі оплати праці. Виходячи з теоретико-методологічного дослідження, що нові форми власності вимагають пошуку нових підходів до формування матеріальної зацікавленості працівників, необхідно розробити та побудувати такий організаційно-економічний механізм удосконалення оплати праці,

який би відображав взаємозв'язки рівня оплати праці з результатами діяльності підприємства, трудового внеску в них конкретного працівника з урахуванням державної політики регулювання і розподілу матеріальних благ.

7 серпня 1999 p. Президент України підписав Указ "Про Основні напрями політики щодо грошових доходів населення України" № 969/99 [8], де визначено головні напрями формування політики у сфері оплати праці. Так, в Указі зазначалося, що існуючий на той час рівень номінальної заробітної плати і купівельна спроможність перетворилися в один з головних чинників, які стримували розвиток виробництва, відтворення робочої сили, технологічне оновлення виробництва, розв'язання низки інших соціально-економічних проблем. Наявність зазначених недоліків свідчило про нагальну потребу реформування системи оплати праці.

Досвід постсоціалістичних країн Центральної та Східної Європи, зокрема Польщі, Словаччини, Угорщини, Чехії, Хорватії та інших, свідчить про те, що реальні зрушення в економіці цих країн розпочалися лише тоді, коли середня заробітна плата підвищилася до рівня, еквівалентного 300 доларам США і вище в розрахунку на місяць. З огляду на це провідною складовою подальшого реформування системи оплати праці має стати зростання реальної заробітної плати як складової реформування всього механізму господарювання.

Державна політика у сфері оплати праці спрямована на здійснення таких кроків:

• удосконалення законодавства про оплату праці, вжиття заходів для посилення контролю за додержанням законодавства про оплату праці, своєчасної виплати заробітної плати;

• реформування системи оплати праці, спрямованого на істотне підвищення заробітної плати та докорінну зміну структури витрат виробництва;