Сторінка
1

Аналіз і планування трудових показників

При плануванні праці в організації в умовах економіки адміністративно-командного типу використовувалися такі показники, як чисельність персоналу, темпи зростання продуктивності праці, фонд заробітної плати, величина середньої заробітної плати. Міністерства і відомства колишнього СРСР жорстко контролювали рівень виконання норм, величину окладів і тарифних ставок. В умовах ринку роль і місце цих показників у плануванні істотно змінилися, з'явилися нові показники. Для ринку не має особливого значення, який склався в організації фонд заробітної плати чи якою була середня зарплата. Важливим є інший показник — скільки було витрачено праці на виробництво одиниці продукції. Причому цей показник необхідно порівнювати з величиною, досягнутою конкурентами. На перший план виходять не чисельність персоналу, не фонд заробітної плати і не середня зарплата й т. ін., а величина витрат на персонал, віднесена до витрат на одиницю продукції. В Україні повинна бути створена відповідна система показників праці, що враховує як закордонний досвід, так і особливості вітчизняної економічної ситуації. І ця система повинна бути однаковою для всіх організацій і регулярно друкуватися в офіційних джерелах. Зразковий перелік складових показників наводиться у табл. 1.

Детальніше розрахункові формули наведено в довідниковому посібнику з питань організації та оплати праці [38], навчально-методичному посібнику [34] та довіднику [63].

Аналіз і планування трудових показників часто використовується для проведення аудиту у сфері трудових відносин. Аудит може проводитися у трьох основних аспектах:

• організаційно-технологічному,

• соціально-психологічному,

• економічному.

В організаційно-технологічному аспекті аудит являє собою перевірку документації та аналіз показників, що свідчать про легітимність та ефективність діяльності підприємства. У вітчизняній економіці праці аналіз трудових показників на підприємствах завжди

розглядався як невід ємний елемент організації праці та трудових відносин. У цій сфері був накопичений певний конструктивний досвід, що може і має бути ефективно використаний. У західній практиці аудит в трудовій сфері зазвичай містить аналіз даних, що відносяться до програм розвитку трудових ресурсів, в тому числі показників плинності кадрів, скарг, прогулів, невиходів на роботу, виробничого травматизму, відношення персоналу до роботи та ступеня задоволення працею.

У соціально-психологічному аспекті аудит в трудовій сфері — це є оцінка соціально-трудових відносин на підприємстві, що поряд з вивченням документації передбачає проведення самостійних опитувань, анкетувань, індивідуальних та колективних бесід, інтерв'ю з працівниками різних рівнів та категорій. Таким чином, працівниками визначається оцінка соціально-трудових відносин на підприємстві, основні чинники трудової мотивації та резерви вдосконалення діяльності фірми з суб'єктивних позицій.

Економічний аспект аудиту в трудовій сфері — це є визначення:

• конкурентоздатності підприємства в трудовій сфері, що оцінюється шляхом порівняння економічних та соціальних показників діяльності підприємства із законодавче встановленими нормами та нормативами або з середніми та найкращими в галузі показниками на аналогічних підприємствах;

• ефективності функціонування служб управління трудовими ресурсами, визначення їх ролі в підвищенні конкурентоздатності підприємства;

• економічної ефективності самого аудиту, порівняння витрат на проведення аудиторської перевірки з її результатами.

Як і фінансові перевірки, аудит в трудовій сфері проводиться періодично, щоб підприємство (фірма) було впевнено у виконанні поставлених завдань. Аналіз та оцінка якогось одного показника або явища окремо від інших не дають очікуваного результату, — необхідний комплексний аналіз, що передбачає вивчення рівня та динаміки будь-якого окремого показника в тісному взаємозв'язку із змінами рівня та динаміки всіх інших. Найефективнішою є перевірка, що надає повну та достовірну інформацію про результати впровадження програм управління та розвитку персоналу, які розглядаються як внесок у вирішення стратегічних завдань організації. З цією метою використовується інформація, яку надає статистична звітність по праці (див. табл. 2 на с. 209-211).

На основі статистичної інформації, а також аудиту соціально-трудових відносин у колективі бажано проводити експрес-аналіз чинників та показників праці та заробітної плати за схемою

Список використаної та рекомендованої літератури

1. Баланда А Л Неформальна зайнятість (методологія І методика дослідження). Автореф. дис. к. е. н. — К., 1999.

2. Бесєдін В Φ Прогнозування І розробка програм. Метод, реком. — К., 2000.

3. Богданова Т І Організаційно-економічні аспекти формування структурних трудових ресурсів. Автореф. дис. к. е. н. — Хмельницьк, 1998.

4. Економіка праці. Посібник. —Львів, 1999.