Сторінка
1

Трудова дисципліна

План

1. Поняття внутрішнього трудового розпорядку як основи організації праці

2. Методи забезпечення трудової дисципліни

3. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

4. Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов'язків

5. Юридична відповідальність за порушення трудових обов'язків» Поняття дисциплінарного проступку

6. Заходи стягнення за порушення трудових обов'язків і порядок їх застосування

7. Громадські заходи стягнення і впливу за порушення трудової дисципліни

1. Поняття внутрішнього трудового розпорядку як основи організації праці

Під внутрішнім трудовим розпорядком розуміється система тру­дових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства у процесі виконання колективної праці. Він створює об'єктивно необхідний порядок відносин, що регулюються нор­мами права. Ці відносини складаються у процесі трудової діяль­ності людей, об'єднаних у колективи. Тому трудова дисципліна є складовою частиною кожного індивідуального трудового правовідношення, що виражає обсяг повноважень по управлінню процесом праці чи по виконанню обов'язків кожним праців­ником.

Внутрішній трудовий розпорядок, урегульований нормами права, реалізується у межах конкретного підприємства. Разом з тим він є частиною загального правопорядку, що діє в су­спільстві.

Трудовий правопорядок має за мету забезпечити нормаль­не функціонування суспільного виробництва. Він є об'єктивно необхідною системою або сукупністю відносин між людьми, що виникають у процесі праці, і свідомо регулюється суспіль­ством.

Правопорядок за своїм змістом включає до себі не тільки належну, правомірну поведінку, а й правопорушення та заходи боротьби з ними. Тому, розкриваючи тему «Внутрішній трудо­вий розпорядок», ми висвітлюємо також питання заохочення за сумлінне виконання трудових відносин, поняття дисциплі­нарного проступку, дисциплінарної відповідальності, порядок застосування дисциплінарних стягнень.

2. Методи забезпечення трудової дисципліни

Трудова дисципліна — це встановлений нормами права поря­док взаємовідносин учасників трудового процесу, що визначає точне виконання ними своїх трудових функцій.

КЗпП визначено три методи забезпечення трудової дисципліни: а) переконання і виховання, б) заохочен­ня, в) покарання. Усі вони спрямовані на виховання свідомого ставлення до праці, до виконання своїх обов'язків.

Метод переконання є основним у забезпеченні свідомого став­лення до праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працюючих. Усвідомивший правові норми про внутрішній трудовий роз­порядок працівник поступає правомірно, самостійно і добро­вільно. Ним у цих випадках керує ідея, що така поведінка є правильною, корисною для виробництва в цілому і для кожно­го працюючого на цьому виробництві зокрема.

Інші методи є додатковими, оскільки застосовуються до ча­стини працюючих, що заслуговують на заохочення, або до пра­цюючих, які порушують трудову дисципліну. Перш ніж засто­совувати заходи дисциплінарного і громадського впливу, спо­чатку застосовують метод переконання і виховання.

Поєднання переконання і примусу проявляється на всіх ста­діях трудового процесу, у вирішенні економічних і організаційних питань. В умовах ринкових відносин працівники повинні мати переконання в економічній вигоді і доцільності тих чи інших заходів. Головна мета переконання — добитися сумлін­ного виконання норм трудового права, добровільно, без при­мусу, за переконанням їх виконувати. Це досягається за допо­могою виховної роботи, попередження правопорушень, нема­теріальними та матеріальними заходами заохочення, методом матеріального і морального стимулювання.

Матеріальні і моральні стимули знаходять своє відображен­ня у праві як система засобів, що заохочують більш продуктив­ну дисципліновану працю, тривалі трудові відносини шляхом впровадження більш високих розмірів оплати праці, надання пільг і переваг, а також публічного визнання заслуг працівника.

Матеріальні стимули в нормах права передбачають матері­альне заохочення працівників шляхом певних систем заробіт­ної плати, надбавок до заробітної плати за досягнення значних показників у роботі, преміювання, щорічної винагороди за на­слідками роботи підприємства за рік, винагороди за вислугу років тощо.

Моральні стимули відображені в нормах, що встановлюють різні форми суспільно-морального заохочення шляхом публіч­ного визнання заслуг, нагородження і надання трудової пошани.

У випадках порушення працівником трудових обов'язків до нього у необхідних випадках можуть застосовуватись заходи дис­циплінарного і громадського впливу.

3. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

За своєю юридичною природою правила внутрішнього тру­дового розпорядку становлять собою нормативні угоди. Вони видаються відповідними органами державного управління за погодженням з профспілковими органами і не можуть суперечати законодавству про працю.

Правила внутрішнього трудового розпорядку можуть бути трьох видів: типові, галузеві та конкретних підприємств.

При прийнятті на роботу до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зо­бов'язаний: роз'яснити працівникові його права і обов'язки та істотні умови праці; ознайомити працівника з правилами внут­рішнього трудового розпорядку та колективним договором; виз­начити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідни­ми для роботи засобами; проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Правила внутрішнього трудового розпорядку, статути і по­ложення про дисципліну не мають змоги детально урегулювати правила поведінки при виконанні роботи на окремому механізмі, станку, обладнанні. Конкретизація порядку проведення робо­ти на таких механізмах визначається технічними правилами і інструкціями. Технічні правила не становлять собою норма­тивних актів, але з метою створення безпеки при виконанні робіт вони обов'язкові для виконання і тому також є правила­ми виконання конкретних робіт. Їх порушення можуть викли­кати застосування певних видів відповідальності.

Конкретні трудові правила і обов'язки окремих категорій інженерно-технічних працівників і службовців закріплюються у положеннях про посаду або посадових інструкціях. У прак­тиці централізованого і локального регулювання праці керів­них працівників і спеціалістів вироблена певна структура поса­дових інструкцій (положень), що включають такі розділи, як загальні положення, обов'язки працюючих, основні права.