Сторінка
4

Порядок прийняття працівника на роботу. Випробувальний термін

Всі вказані процеси привели до появи якісно нових суспільних відносин в предметі трудового права — відносин з професійного добору персоналу. Думається, ці відносини передують укладенню трудового договору, а не охоплюються ними. У доказ, на нашу думку, може бути покладений висно­вок про те, що трудовий договір не може вважатися укладе­ним у повній мірі, поки не закінчився останній день терміну, встановленого для випробування, і не стали відомі його ре­зультати. Законодавство не відносить звільнення за незадо­вільними результатами випробування до звільнення з ініціа­тиви власника (ця підстава не міститься в статтях 40, 41 КЗпП), однак все ж ініціативу в розірванні трудового дого­вору виявляє власник. Тому звільнення за цією підставою також потрібно віднести до звільнення з ініціативи власни­ка, тим більше, що про це йдеться в ст. 43-1 КЗпП, що вста­новлює випадки розірвання трудового договору з ініціати­ви власника або уповноваженого ним органу без поперед­ньої згоди профспілкового органу. Звільнення за незадо­вільними результатами випробування проводиться по спро­щеній процедурі (тобто порядок розірвання трудового дого­вору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в цьому випадку не застосовується).

Видається, таке положення не можна вважати правиль­ним. Тим більше, що важко встановити, за якими ж критерія­ми власник визначив, що працівник не відповідає роботі, на яку він прийнятий. Очевидно, в цьому випадку повинні вра­ховуватися всі інші якості працівника, крім його кваліфі­кації, оскільки розірвання трудового договору внаслідок недостатньої кваліфікації передбачене п. 2 ст. 40. Однак при такому звільненні інтереси працівника захищені (пропонуєть­ся інша робота, потрібна попередня згода профспілкового органу, виплачується вихідна допомога та ін.). Чому ж у разі звільнення за незадовільними результатами випробування працівник виявляється незахищеним? Таке законодавче рішення служить підтвердженням висновку про те, що влас­ник не тільки економічно, але і юридичне є більш сильною стороною трудового договору, ніж працівник. Думається, що порядок розірвання трудового договору з ініціативи влас­ника повинен поширюватись і на випадки розірвання трудо­вого договору в разі незадовільного результату випробуван­ня, обумовленого при прийомі на роботу.

За кордоном досить поширена практика використання не­залежних організацій, що здійснюють оцінку ділових якос­тей як претендентів на певну посаду, так і працівників в про­цесі трудової діяльності, — оціночних центрів. Це самостійні госпрозрахункові організації, що мають в штаті висококвалі­фікованих фахівців — економістів, фінансистів, правознавців, психологів, які проводять комплексну оцінку фахівців. Ве­ликі зарубіжні компанії мають оціночні центри в складі корпорації. У літературі неодноразово приводяться дані про високу ефективність такої діяльності. Думається, в сучасних умовах і в Україні складеться така практика. Ніякий влас­ник — власник капіталу і роботодавець одноосібне не в змозі зробити реальну оцінку знань і умінь працівника, які б відпо­відали сучасним вимогам — технічним, економічним, право­вим, а для керівників всіх рівнів ще і соціально-психологічним.

Рівень вимог до сучасного фахівця наочно видно з ого­лошень з пропозиціями роботи на вакантних посадах, що публікуються в пресі. Так, наприклад, кадрове агентство Міжрегіональної академії управління персоналом (МАУП) опублікувало оголошення про вакансію "начальника відділу корпоративного фінансування": місце роботи — м. Дніпро­петровськ, Київ, банк, з такими вимогами до фахівця: "Fluent English; кваліфіковане користування ПК (Excel, Word, Win 95, Аналітичні пакети); знання GAAP; аналіз фінансо­вої звітності підприємства за міжнародними стандартами;

підготовка бізнес-планів; аналіз інвестиційних проектів; на­явність робочих контактів з інвесторами; знання і досвід роботи на світових ринках капіталу; знання законодавства України в галузі зовнішньоекономічної діяльності й функціо­нування фондового ринку України; оплата — від 300 у. о." (Персонал. - 1998. - №4).

Визнаючи об'єктивну необхідність проведення оцінки спеціальних знань працівника, необхідно особливо обговорити оцінку його особистих якостей. Відоме широке засто­сування різного роду тестів, направлених на дослідження особистості працівника, його світоглядних позицій, відношення до релігії, до сімейного життя, інтимної сфери. Керівництво по найму заповнило книжковий ринок, а в багатьох періо­дичних журналах даються методичні вказівки як застосову­вати тести, дослідити почерк, провести астрологічний про­гноз, перевірити кандидата на чесність.

У багатьох зарубіжних державах ухвалені спеціальні закони, направлені на захист прав працівників при прийомі на роботу, про заборону дискримінації в сфері зайнятості.

Наше законодавство поки залишає без правового втручан­ня весь процес оцінки працівника. Загальні нормативні акти про атестацію кадрів в промисловості та інших галузях еко­номіки були прийняті в 1973 році й не можуть бути визнані достатніми в нових умовах. Акти, що регламентують атестацію державних службовців та інших категорій працівників, є спе­ціальним законодавством і не мають загального характеру. У таких законодавчих умовах, в обставинах економічної кризи і зростання безробіття власник-роботодавець не обмежений ні економічно, ні юридичне, що в свою чергу спричиняє обме­ження прав громадян. Думається, в новому КЗпП повинні бути передбачені спеціальні норми про оцінку праці, її про­цедурні основи. Має бути заборонено при дослідженні осо­бистості працівника вторгнення в його особисте життя, збір, зберігання і обробку даних, що не мають відношення до про­фесійних якостей працівника. У законі повинні бути чітко позначені межі права власника в застосуванні тестів.