Сторінка
1

Види заохочень і порядок їх застосування

Заохочення у трудовому праві

Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення. У правових нормах різного рівня встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування. Заохочення за видами поділяються на моральні й мате­ріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних відно­сяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочен­ня працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У відповідності до ст. 143 КЗпП до працівників підпри­ємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колек­тивами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах — положеннях про преміювання передбачаються по­казники (підстави), досягнення яких дає право на відповід­ний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення. Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, наго­родження Почесною грамотою, занесення прізвища праців­ника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбача­ють, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння по­чесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного зван­ня "Кращий за професією", "Майстер — золоті руки", вру­чення листів подяки сім'ям працівників — відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю". Є підприєм­ства, які запозичили західну модель організації морального заохочення і в локальних положеннях встановили різні рівні морального заохочення залежно від такого показника, як стаж бездефектної роботи на підприємстві, кожному рівню відповідає відповідна форма морального заохочення, послідовно, у міру зростання морального авторитету.

Слід звернути увагу на наступне. Якщо у локальних ак­тах підприємств не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець (або безпосередній керівник) має право цілком довільно вирішувати питання про доціль­ність застосування заохочення до конкретного працівника. Наявність же локального правового механізму заохочення створює правову базу для суб'єктивного права працівника на заохочення: при досягненні працівником конкретного показника, він може вимагати застосування заохочення. Роботодавець скоріше не зацікавлений у тому, щоб правові підстави та умови заохочення були формалізовані, йому, звичайно, зручніше залишати за собою необмежене право для його застосування. Проте працівники навпаки зацікавлені у створенні такого правового механізму на підприємстві. Оче­видно, у цій справі повинен проводити активну політику профспілковий комітет підприємства, оскільки це стосуєть­ся захисту прав працівників. Профком повинен виступати ініціатором прийняття локальних положень про різні фор­ми заохочення, такі норми можуть бути як включені до колективного договору, так і прийняті окремо. На практиці застосовуються спеціальні системи (показники, умови) заохо­чення для окремих категорій працівників підприємства: працівників основних підрозділів, допоміжних (наприклад, ремонтних працівників), робітників, службовців, для праців­ників окремих структурних підрозділів. Застосовується та­кож заохочення за досягнення спеціальних показників, на­приклад, за бездефектну роботу, за впровадження нових тех­нологій, нової техніки, за високий відсоток реалізації про­дукції. Питання заохочення працівників тісно пов'язане із преміюванням та оплатою праці. Ці питання розглядаються у відповідній главі підручника.

Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої тру­дові обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі.

Переважним правом на просування по службі користуються дер­жавні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень і зараховані в кадровий резерв. Порядок формування й організація роботи з кадро­вим резервом регулюється спеціальним положенням, затвер­дженим постановою Кабінету Міністрів від 19 грудня 1994 р. №853 (із змін, і доп.).

18 жовтня 1999 р. Кабінет Міністрів України затвердив Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій (Праця і зар­плата. — 1999. — №29. — Листопад). На кожну посаду керів­ника державного підприємства формується кадровий резерв у кількості не менш як дві особи. З кандидатами проводить­ся відповідна робота згідно із затвердженими індивідуаль­ними планами, а також навчання відповідно до Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997 р. №167. Працівник, зарахований до кадрового резерву на відповідну посаду, має переважне право на заміщення цієї вакантної посади.

За особливі трудові заслуги працівники представляють­ся до вищих органів для заохочення, нагородження ордена­ми, медалями, Почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією.

Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються влас­ником або уповноваженим ним органом спільно або за по­годженням з профспілковим комітетом підприємства, уста­нови, організації. Не можна погодитись із такою нормою, бо вона обмежує права власника. Якщо у законодавстві перед­бачено право власника самостійно вирішувати питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, тобто обмежувати права працівника, то цілком не зрозуміло, чому роботодавець не має самостійного права застосувати заохочення — покращити становище працівника.