Сторінка
3

Формування та регулювання заробітної плати

• шляхом оцінки та урахування при розробці норм праці рівня її інтенсивності;

• шляхом співвідношення чинних на підприємстві норм та норм, що прийняті за еталон, який визначається різними методами на основі досліджень і нормування конкретних видів робіт в умовах найпродуктивнішого їх виконання.

На підприємствах країн з ринковою економікою рівень напруженості норм вважається достатнім, якщо загальна чисельність робітників за рівнем виконання цих норм розподіляється приблизно за співвідношеннями, наведеними у табл. 4.

Якщо частка робітників, що виконують норми більш як на 11 ΟΙ 20 %, зростає, це свідчить про зниження напруженості норм праці, тому треба з'ясовувати причини цього зростання та передбачати заходи щодо підвищення їх напруженості. Якщо ж спостерігається зворотній процес, то це свідчить про порушення певних чинників в

організації виробництва та праці, що знижують можливості виконання норм праці на досягнутому раніше рівні.

Нарахування заробітної плати за виконання і перевиконання норм виробітку та виробничих завдань

Норми виробітку та виробничі завдання, розраховані на основі норм часу, як правило, застосовуються для робітників з відрядною формою оплати праці, у яких розмір їхньої заробітної плати залежить від індивідуальних або колективних результатів праці, — рівня виконання та перевиконання норм виробітку і виробничих змінних завдань.

З метою стимулювання виконання та перевиконання норм виробітку та виробничих завдань слід застосовувати різні тарифні ставки при оплаті результатів праці. При рівні виконання норм виробітку і виробничих завдань нижче 100 % оплата праці здійснюється за погодинними тарифними ставками (розцінками), а при виконанні на 100 % і вище — за відрядними.

Там, де за умовами виробництва необхідне перевиконання норм виробітку і виробничих завдань, застосовується відрядно-прогресивна система оплати праці (див. табл. 5 на с. 189).

Система організації оплати та стимулювання праці за виконання і перевиконання напружених нормованих завдань

Таку систему оплати праці застосовують в умовах, де необхідно забезпечити зростання індивідуальної або колективної продуктивності праці робітників та якості продукції. У цих умовах застосовується така оплата праці, за якої розмір заробітної плати залежить від індивідуальної продуктивності праці.

Напруженість нормованого завдання розраховується і встановлюється виходячи із середнього рівня виконання норм праці за три-шість місяців на ті види робіт (операцій), що включаються до нормованого завдання. Наприклад, для наведеної у табл. 6 (с 190) системи встановлення розміру додаткової оплати залежно від рівня виконання виробничих нормованих завдань середній рівень виконання норм за роботами (операціями), які включені до виробничого нормованого завдання, складає 125 %, що приймається за 100 %. Відповідно у разі виконання норм праці на 100 % рівень виконання завдання складе 80 %, тому стимулювання за перевиконання такого завдання починається з 80 % його виконання.

Особливості стимулювання індивідуальних результатів праці при колективній формі "її організації

Підходи та методи нарахування заробітної плати робітникам в умовах колективної організації праці мало чим відрізняються від умов оплати при індивідуальній її організації.

Особливості полягають у системі розподілу загального колективного заробітку на основі коефіцієнта трудової участі (КТУ):

• розподіляється весь колективний заробіток;

• розподіляється частина заробітку понад основну тарифну оплату;

• розподіляється тільки загальний розмір колективної премії.

Детально розподіл колективного заробітку на основі КТУ розкрито в книзі автора "Организация и оплата труда в условиях рынка" .

При цьому процедура розподілу цих частин заробітку однакова і має такий вигляд (див. табл. 7):

Вихідні дані

Тарифна заробітна плата бригади — 603,31 грн Розмір премії у відсотках до заробітку (тарифу) — 35 Сума премії колективу бригади — 211,16 грн

Основним завданням при розподілі колективного заробітку або премії є обґрунтоване визначення КТУ, який би врахував не тільки результати праці, а й особисті здібності робітника.

КТУ має визначати особистий внесок робітника у колективні результати роботи бригади. На підприємствах для розрахунку КТУ розробляються спеціальні таблиці показників та шкали їх оцінки (див. табл. 8 на с. 192). Значення оцінок додаються до базової величини КТУ, яка може бути прийнятою за 1,0 або визначеною на основі:

• годинної тарифної ставки, виходячи із середнього розряду виконуваних робітником робіт, до тарифної ставки основної професії даної бригади;

• місячної тарифної ставки до мінімальної місячної тарифної ставки робітника бригади;

• тарифної (місячної або годинної) ставки робітника до середньої тарифної місячної або годинної ставки у бригаді.

Поряд з наведеними як приклад у табл. 8 показниками оцінки можуть застосовуватися інші показники залежно від специфіки діяльності колективу. При цьому максимальне зниження розміру