Сторінка
3

Персонал підприємства

• Належне та справедливе винагороджування праці.

• Безпека та здорові умови праці.

• Безпосередня можливість використання та розвитку своїх здібностей, можливість самовиявлення.

• Можливість професійного зростання та впевненість у майбутньому.

• Дружні, доброзичливі взаємовідносини з колегами.

• Правова захищеність працівника на підприємстві. Аналіз діяльності підприємств, що додержуються рекомендацій концепції якості трудового життя, свідчить про позитивні зрушення не тільки в рівні трудових показників, але і в якості продукції, прибутковості і т. ін.

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляється одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги).

Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розробка конкретних програм більш ефективного використання трудового потенціалу підприємства вимагають чіткої класифікації факторів продуктивності праці. З огляду на можливості впливу підприємства і врахування у практичній діяльності усі фактори зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи — зовнішні та внутрішні.

До групи зовнішніх факторів відносяться ті, що об'єктивно знаходяться поза контролем окремого підприємства (загальнодержавні та загально-економічні , законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси), а внутрішніх — ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія і обладнання, матеріали і енергія; персонал, організація виробництва і праці, система мотивації.) Проте фактори, що є зовнішніми для підприємства, викликають його прямий господарський інтерес.

Врахувавши їх, можна грунтовніше мотивувати відповідні управлінські рішення, які дозволяють виробити стратегію щодо продуктивності праці на довготривалий період.

На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсівяк на макро-, так і на мікрорівні в найближчі роки будуть впливати такі фактори та загальні тенденції:

• Інтенсивний перерозподіл працюючих з промислового та сільськогосподарського видів діяльності в інформаційну сферу та у сферу праці по обслуговуванню населення.

• Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку.

• Підвищення частки допоміжної розумової праці (сьогодні вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах з ринковою економікою).

• Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій керівників та спеціалістів.

• Уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного переозброєння діючих підприємств.

• Система освіти недостатньо враховує можливі та вже існуючі технологічні зрушення, продовжуючи відтворення кваліфікованих кадрів в основному за старою фаховою схемою.

• Входження економіки України в гіперінфляційний режим обумовлює нарощування безробіття, яке сьогодні ще виявляється, в основному, у прихованих формах.

Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їх позитивного та негативного впливу на функціонування економіки в цілому та окремих підприємств.

Управління трудовими ресурсами, забезпечення їх ефективного використання викликає необхідність формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства.

ЛІТЕРАТУРА:

1.Грузинов В.П., Грибов В.Д. “Экономика предприятия».

2.Волков О.И. «Экономика предприятия».

3.Покропивний С.Ф.”Єкономіка підприємств.”

4.Задоя А.О.”Мікроєкономіка”.