Сторінка
2

Поняття трудового договору та його характеристика у сучасний період, види трудових договорів

Неформалізований трудовий договір став одним з ос­новних засобів існування "тіньової" економіки, яка в останні роки набула глобальних розмірів і стала стихійним лихом для України. Економічне примушення, юридична безгра­мотність населення, низький соціальний авторитет судової влади, формальний характер діяльності профспілок як основ­них представників і захисників інтересів працівників — ство­рюють умови для процвітання "тіньової" економіки. А її го­ловний "виконавець" — найманий працівник — залишаєть­ся беззахисним в умовах ринкової стихії.

Одними юридичними засобами цю проблему не вирі­шити. Юридичні гарантії діють лише в загальній системі еко­номічних, політичних і соціальних гарантій. Лише нормально функціонуюча економіка, реальна діяльність підприємств, наявність реальних робочих місць здатні кардинально зміни­ти ситуацію.

У сучасних умовах юристами часом висловлюються дум­ки про те, що трудовий договір як організаційно-правова модель здійснення найманої праці в умовах ринкової еконо­міки вичерпав себе, а його місце зайняв цивільно-правовий договір про працю (див. Брагинский М.И., Витрянский В. В. Договорное право: общие положения. — М., 1997. — С. 24). У зв'язку з цим актуальним залишається питання про відмін­ність цих договорів.

Предметом трудового договору виступає жива праця, інак­ше кажучи, процес праці. Це означає, що працівник зобов'я­зується виконувати певну роботу або займати певну поса­ду на підприємстві, а власник або уповноважена ним адмініс­трація зобов'язується забезпечити його цією роботою, нада­вати засоби виробництва, обладнання, прилади, механізми, приміщення, сировину, матеріали, комплектуючі деталі, дава­ти вказівки, конкретні завдання. Власник має право доручи­ти працівнику виконати будь-яке завдання в межах тієї роботи, яка обумовлена трудовим договором. Предметом ци­вільного договору про працю виступає матеріалізований ре­зультат праці або завдання одноразового характеру.

Уклавши трудовий договір, працівник включається в штат підприємства і зобов'язаний підкорятися правилам внутріш­нього трудового розпорядку, затвердженим на конкретному підприємстві. Процес праці регламентується правовими нор­мами різного рівня — від централізованого до локального. Працівник, виконуючи ці норми, повинен в процесі праці виконувати певну міру праці в певну частину робочого часу — норми праці, дотримуватися правил охорони праці й виробничої безпеки. При виконанні цивільних договорів про працю, процес праці не регламентується правом і здійсню­ється особою самостійно на свій розсуд.

Є відмінності і в оплаті праці. За трудовим договором оплата праці регулюється законодавством про працю (КЗпП, Закон України "Про оплату праці" та інші акти), колектив­ними договорами і угодами, умовами трудового договору. Істотним є те, що ризик втраченої, зіпсованої продукції, робо­ти без вини працівника несе власник. Принаймні зарплата не може бути нижчою за встановлений законом мінімальний розмір. Законом встановлюється структура оплати праці, мінімальна зарплата, норми оплати при відхиленні від зви­чайних (тарифних) умов оплати, правила індексації, терміни виплати зарплати, компенсація зарплати при затримці її виплати. Власник повинен виконувати всі вказані правові норми, а також умови, передбачені на договірному рівні. У цивільному ж договорі механізм оплати праці (обсягу робіт) досить простий, він встановлюється угодою сторін. І навіть виплата попереднього авансу не змінює юридичної природи такої оплати — вона цивілістична.

Істотною відмінністю трудового договору від цивільно-правового є глибока соціальна природа трудового договору, яка виявляється в його більш широкому соціально-правово­му змісті. Уклавши трудовий договір, власник не тільки використовує працю працівника, але і приймає на себе зобо­в'язання по наданню певних гарантій, пільг, а також по участі в соціальному забезпеченні працівника. Мова йде про надан­ня щорічної оплачуваної відпустки, соціальних, навчальних відпусток, скороченого робочого часу для певних категорій працівників, встановлення знижених норм праці для непов­нолітніх і осіб із зниженою працездатністю, надання оплачу­ваного вільного часу для здійснення громадської діяльності головам і членам виборних органів профспілок, трудових колективів, рад підприємств, надання гарантійних і компен­саційних виплат. Власник сплачує страхові внески до фондів соціального забезпечення за працівників підприємств (в Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування, Фонд зай­нятості, Фонд соціального захисту інвалідів); надає інші соціально-трудові пільги і гарантії за рахунок прибутку під­приємства.

Уклавши цивільно-правовий договір, власник за чинним законодавством також несе витрати по внесках на соціаль­не страхування. Однак цим і вичерпується його соціальна діяльність. Особливістю є те, що у такому випадку власник виконує свій соціальний обов'язок відносно усього суспіль­ства, а не працівників конкретного підприємства, фінансую­чи соціальні фонди, з яких здійснюються виплати на підставі солідарного принципу. Працівник, що працює на підставі цивільно-правового договору, не має всіх перерахованих вище прав.

У трудових правовідносинах роботодавець має дисцип­лінарну владу стосовно працівника, він може залучити пра­цівника за порушення трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення. За здійснення дис­циплінарного проступку, що призвело до заподіяння майно­вої шкоди власнику, останній має право притягти працівни­ка до матеріальної відповідальності й самостійно зробити стягнення в розмірі середнього заробітку працівника. У ци­вільно-правових відносинах роботодавець не володіє дисцип­лінарною владою по відношенню до працівника. Тут взагалі не може бути застосоване поняття дисципліни праці, — це інститут трудового права. При заподіянні майнової шкоди стягнення проводиться у судовому порядку.