Сторінка
4

Розірвання трудового договору з ініціатив працівника і роботодавця

Як правило, роботодавець видає наказ (розпорядження), який оголошується вивільнюваному працівникові під розписку. Протягом строку попередження працівник має виконувати свої обов'язки та підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку.

При звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести кваліфікованішого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

При вивільненні працівників у разі змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, якщо настали обставини, перераховані у п. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу роботу, а при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Роботодавець має довести до відома державної служби зайнятості про майбутнє вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій самій чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а в разі її відсутності — підбирає іншу роботу з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі необхідності працівника можуть направити, за його згодою, на навчання нової професії (спеціальності) з подальшим наданням йому роботи.

В інтересах охорони материнства та дитинства звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП). При цьому звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з підстав, зазначених в ст. 40 КЗпП, проводиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП).

Згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірваний у разі відмови працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов'язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, яка приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо немає можливості переведення з її згоди на іншу роботу.

Зауважимо, що відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для цього працівника була обов'язкова.

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП буде правомірним за таких умов:

• реальні зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; є докази щодо змін в організації виробництва і праці;

• власником або уповноваженим ним органом додержано норм законодавства щодо вивільнення працівників;

• працівник відмовився від переведення на іншу роботу або роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;

• вивільнюваний працівник не мав переважного права на залишення на роботі (враховано ділові якості працівника);

• працівника завчасно (персонально під розписку, за два місяці до звільнення) попереджали про майбутнє вивільнення. Звертаємо увагу, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. Від ліквідації організації (юридичної особи) необхідно відрізняти її реорганізацію або зміну власника організації. Потрібно враховувати, що в разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Підтвердженням скорочення штату працівників конкретної організації може бути штатний розпис з його подальшими змінами, рішення про зміну структури, що відповідають наказам адміністрації, дані про скорочення фонду оплати праці тощо.

Доказом скорочення чисельності працівників є зменшення загальної кількості працівників усіх категорій в організації або за певною категорією (спеціальністю, професією, кваліфікацією) загалом по організації. У цьому разі потрібно уточнити: чи зменшувалася загалом по організації, а не тільки в певному підрозділі, кількість працівників тієї чи іншої категорії (професії, спеціальності тощо), за якою проводилося скорочення.