Сторінка
7
Покладання матеріальної відповідальності на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника. У справах про поновлення на роботі незаконно звільнених або переведених
працівників суд може з власної ініціативи притягти до участі в справі як третю особу на боці відповідача службову особу, за розпорядженням якої було виконано звільнення або переведення працівника на іншу роботу. У цьому випадку відповідно до п. 8 ст. 134 КЗпП службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з її вини.
Встановивши, що звільнення або переведення працівника були виконані з явним порушенням законодавства, суд у тому ж процесі повинен покласти на винну службову особу обов'язок відшкодувати державному підприємству, установі, організації заподіяну шкоду у зв'язку з оплатою за час вимушеного прогулу або за час виконання нижчеоплачуваної роботи у розмірі, передбаченому законодавством про працю України. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо роботодавець затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.
Задоволення грошових вимог. Правила ст. 238 КЗпП, які надають право органу, який розглядає трудовий спір, винести рішення про оплату працівникові належних сум (крім передбачених ст. 235 КЗпП виплат середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи) без обмеження будь-яким строком, не виключають дії ст. 233 КЗпП щодо строку звернення за вирішенням трудового спору. У питаннях про грошові вимоги орган, який розглядає трудовий спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком (ст. 238 КЗпП).
Грошові вимоги працівника щодо трудового спору — вимоги, не по-в 'язані із звільненням чи переведенням працівника.
Встановлені ст. 238 КЗпП правила про можливість задоволення вимог про стягнення належних працівникові сум (наприклад, в разі затримки розрахунку при звільненні з роботи) застосовуються у випадках дотримання строків звернення за вирішенням трудових спорів або коли пропущений строк звернення за вирішенням трудових спорів було поновлено.
Слід мати на увазі, що облік виконаного обсягу праці й визначення розміру належної працівнику за це винагороди належить до компетенції саме роботодавця. Інколи працівник протягом тривалого часу може й не знати, що роботодавець порушує його право. Якщо працівник дізнався про це і впродовж тримісячного строку звернувся до органів з вирішення трудового спору, то грошова вимога має бути задоволена за весь час.
Якщо роботодавець доведе, що працівник знав про порушення свого права й пропустив тримісячний строк для звернення за його захистом, то грошові вимоги працівника не будуть задоволені.
Якщо працівник доведе, що він не знав про порушення свого права, то орган який розглядатиме цей спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних грошових сум без обмеження будь-яким строком.
Стаття 238 КЗпП, так само, як і ч. 2 ст. 235 КЗпП, регулює строки виплати сум, належних працівникові, а не строки звернення за вирішенням трудових спорів, які поширюються на всі трудові спори без будь-яких винятків.
Обмеження повороту виконання рішень щодо трудових спорів. Зворотне відшкодування виплачених роботодавцем працівникові грошових сум обмежується. У разі скасування виконаних судових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення ґрунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах.
Оформлення позовних заяв щодо трудових спорів до суду. Позовна заява щодо індивідуального трудового спору подається до суду в письмовій формі.
Позовна заява повинна містити:
• назву суду, до якого подається заява; точну назву позивача й відповідача, їх місце проживання або розташування, а також назву представника позивача, коли позовна заява подається представником; зміст позовних вимог;
• виклад обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги;
• зазначення доказів, що стверджують позов;
• підпис позивача або його представника із зазначенням часу подання заяви.
До позовної заяви додаються письмові докази. Наприклад, копії наказів роботодавця, контракт, довідка про середню заробітну плату, довідки, розрахунки, договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність та інші докази залежно від виду індивідуального трудового спору. Якщо позовна заява подається представником по-
зивача — також довіреність чи інший документ, що підтверджує повноваження представника.
Деякі процесуальні особливості розгляду трудових справ у суді.
Потрібно враховувати, що розгляд і вирішення цивільних справ у судах проводиться на засадах змагальності.
Суд зобов'язаний вживати передбачених законом заходів до всебічного, повного й об'єктивного з'ясування обставин справи, роз'ясняти особам, які беруть участь у справі, їхні права та обов'язки, сприяти у здійсненні їхніх прав. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.
Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Коли щодо витребування доказів для сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, є труднощі, суд за їхніми клопотаннями сприяє у витребуванні таких доказів.
Завантажити реферат