Сторінка
2

Управління персоналом та кадрова політика на підприємстві

Спеціальність — це є комплекс знань у рамках тієї чи іншої професії (слюсар-інструментальник, слюсар-складальник).

Кваліфікація — це є ступінь і рівень підготовки робітника. Характеризує ступінь складності даного конкретного виду роботи, що ним виконується. Для спеціалістів і службовців рівень їхньої кваліфікації визначається, як правило, на основі рівня спеціальної освіти з коригуванням в наступному за підсумками атестацій, що проводяться. Для робітників рівнем кваліфікації служить тарифний розряд, що присвоюється кожному за підсумками випробувань, які проводяться.

Склад робітників за категоріями створює структуру кадрів. Структура — це є питома вага відповідної групи робітників у загальній чисельності персоналу. Структура кадрів вивчається і аналізується як по підприємству в цілому, так і по окремих його підрозділах.

Вивчення складу робочої сили припускає й отримання відповідних структурних характеристик за низкою демографічних ознак: стать, вік, рівень загальної та спеціальної освіти тощо. Ці дані цікаві підприємству для вироблення кадрової політики і перспектив кадрового складу.

Чисельність персоналу підприємства не залишається постійною. Вона безперервно змінюється внаслідок того, що підприємство протягом певного періоду здійснює наймання і звільнення робітників. Тому розрізняють поняття "обліковий склад", "середньообліковий склад" і "явочний склад робітників".

До облікового складу відносяться всі робітники, що прийняті на постійну, сезонну і тимчасову роботу строком на один день і більше з дня зарахування їх на роботу. У цьому списку кожний календарний

день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні за будь-якими причинами. Трудові книжки таких робітників знаходяться в кадровій службі підприємства, а в наказі про призначення на роботу застерігається, що йдеться про штатну посаду. Виділяють сумісників, в наказі про призначення яких зазначається, що тривалість їх робочого дня не повинна перевищувати 50 % встановленого законом для даної категорії. Крім того, виділяється група робітників, які працюють за договорами підряду (доручення), чисельність яких до облікової чисельності не включається, але в окремих випадках вони враховуються як цілі одиниці, на відміну від сумісників, які вносяться до списку "у розмірі" не більш 0,5 одиниці.

Середньооблікова чисельність за звітний період розраховується шляхом підсумовування чисельності робітників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1 по 31 числа, враховуючи святкові та вихідні дні, і розподілу отриманої суми на число календарних днів звітного місяця.

Для малих підприємств припускається спрощене визначення се-редньооблікової чисельності робітників як полусуми даних про їх наявність на початок і кінець кожного звітного місяця.

Явочна чисельність показує, скільки осіб з числа тих, що є в списку, з'явилися на роботу. Число фактично працюючих — це є чисельність не тільки персоналу, що прийшов на роботу, але й такого, що фактично приступив до роботи. Різниця між явочним числом і фактично працюючим персоналом дозволяє визначити цілоденні простої.

Як вже відзначалося, зміни у обліковій чисельності персоналу відбуваються внаслідок прийому на роботу і звільнення робітників. Рух кадрів також обумовлений необхідністю приведення до відповідності потреб виробництва з потребами в праці певної якості та кількості.

За даними про наявність кадрів в цілому і за категоріями та групами персоналу можна розраховувати показники, що характеризують оборот кадрів:

1) коефіцієнт інтенсивності обороту з прийому (Kj) — відношення прийнятих робітників (Чп) до середньооблікового числа (Чс):

2) коефіцієнт обороту з вибування (Кв) — відношення чисельності вибулих (Чв) до середньооблікового складу робітників:

3) коефіцієнт плинності (Кп) — відношення вибулих за причинами (Чвп) за власним бажанням, за прогул, інші порушення до середньооблікового складу:

4) коефіцієнт заміщення (Кз) — відношення різниці чисельності прийнятих і вибулих до середньооблікового складу:

5) коефіцієнт сталості кадрів (Кс) — відношення чисельності осіб, які є в обліковому складі весь календарний рік (Чк), до середньооблікового складу:

Аналогічні показники можуть бути розраховані по внутрішніх підрозділах підприємства.

Персонал організацій працює на забезпечення певних цілей підприємства. Крім того, його співробітники володіють власними цільовими настановами. Ефективність роботи персоналу організацій частіше визначається тим, наскільки цілі кожного співробітника адекватні цілям організації.

Управління персоналом має два значення:

1) система організаційних, соціально-економічних, психологічних, моральних і правових відносин, що забезпечують ефективну реалізацію можливостей людини як в інтересах самого робітника, так і організації в цілому. Управління персоналом — особлива галузь управління через специфіку його об'єкта — людини, це є особливий вид управлінської діяльності, що потребує творчого (а не механічного) підходу, індивідуалізації та обліку довгострокової перспективи при прийнятті всіх рішень. Щоб успішно розвиватися, організація повинна керувати підбором, навчанням, оцінкою і винагородою персоналу, тобто створювати і удосконалювати особливі методи, процедури, програми управління цими процесами. У своїй єдності методи, процедури, програми являють собою систему управління персоналом. Традиційно виділяють системи, що відповідають основним функціям управління персоналом — підбір, навчання, розвиток, оцінка і винагорода персоналу. Іноді дві останні системи об'єднуються в одну через їх взаємозалежність;