Сторінка
3

Мотиви і мотивація. Мотив як компонент трудової діяльності

Слід зазначити, що мотив уникнення невдачі виявляється як стійка тенденція працівника робити все від нього залежне не для того, щоб добитися більших успіхів, а для того, щоб виконати роботу не гірше за інших. Отже, потенціал його недовикористовується.

Вивчення рівня домагань працівників дозволяє краще зрозуміти мотиви їх поведінки і управляти мотиваціями. Шляхи підвищення рівня домагань залежать від індивідуальних особливостей працівників та їх урахування в управлінні розвитком персоналу.

Психологічні вимоги до стимулювання ефективності праці зводяться:

до забезпечення рівноваги між здібностями працівника і стимулами;

постановки перед працівниками правильно вибраних цілей, залучення їх до цілей організації;

особистої зацікавленості працівників у загальних результатах праці, досягнення яких відповідає їхнім потребам, інтересам та очікуванням.

Теорії мотивації

У сучасному управлінні розвитком організації мотиваціям діяльності працівників надається величезне значення. На основі пізнання справжніх спонукань працівників до високопродуктивної праці розроблені і використовуються різні моделі мотивації. Найбільш відомі так звані змістовні та процесуальні теорії мотивації.

Змістовні теорії мотивації базуються на врахуванні різноманітних потреб і пов’язаних з ними факторів, які визначають поведінку працівників. Потреба — це внутрішній стан людини, який полягає у фізіологічному або психологічному відчутті нестачі чогось важливого для її життєдіяльності. Потреби утворюють ієрархічну структуру, котра як домінанта визначає поведінку людини. Загальноприйнятим є поділ потреб на первинні, за своєю природою фізіологічні, і вторинні — психологічні (потреба в успіху, повазі, владі, приналежності).

Найпоширенішою для цілей мотивації є класифікація потреб, запропонована А. Маслоу, який розрізняє п’ять типів потреб: фізіологічні; безпеки й захисту; соціальні; поваги; самовираження.

Д. Мак-Клелланд доповнив цю класифікацію такими потребами, як потреба влади, успіху і приналежності. Ф. Герцберг мотивуючими факторами вважає відчуття успіху, просування по службі, визнання з боку інших людей, відповідальність, збільшення можливостей. Виділені ним гігієнічні фактори, пов’язані з навколишнім середовищем, виявляють свій вплив на поведінку працівника, зокрема через незадоволення роботою, тоді, коли реалізація їх неадекватна або несправедлива.

Рис. 6.1. Загальна модель мотивації через потреби

Потреби більш високих рівнів не мотивують працівника, доки не задоволені хоча б частково потреби нижчого рівня. Проте слід мати на увазі, що і при домінуванні в даний момент однієї з потреб, діяльність людини стимулюється не тільки нею, а комплексом потреб. Ефективна мотивація через потреби вимагає постійного виявлення у працівників актуальних потреб, які є рушійною силою їхньої активності.

Процесуальні теорії мотивації виходять з того, що поведінка працівника визначається не тільки потребами, а є функцією сприймання і очікування можливих наслідків від вибраного типу поведінки.

Відомі три процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань; теорія справедливості; модель Портера—Лоулера.

Теорія очікувань стосовно мотивації праці враховує такі елементи, як:

затрати праці — результат;

результат — винагорода;

винагорода — задоволення.

Рис. 6.2. Модель мотивації в теорії очікувань

Якщо немає прямого зв’язку між затраченими зусиллями і досягнутими результатами, то мотивація послаблюється. У разі, коли людина не буде відчувати чіткого зв’язку між досягнутими результатами і бажаною винагородою, мотивація праці також буде послаблюватися. Невпевненість в адекватній винагороді за результати не стимулює трудові затрати. Знижується мотивація працівника і тоді, коли досягнуті результати адекватно винагороджуються, але працівник не може їх досягти за умови розумних затрат. У теорії очікувань задоволення (незадоволення) від винагороди має важливе значення. У зв’язку з тим, що працівники різняться за потребами, можливостями затрат на досягнення результату, то конкретну винагороду вони оцінюють по-різному. Отже, завдання мотивації персоналу полягає в тому, щоб зіставляти і привести у відповідність запропоновану винагороду з результатами.