Сторінка
10

Організація охорони праці на виробництві

Укладенню колективного договору (угоди), як відомо, повинні передувати колективні переговори, які розпочинаються сторонами за три місяці до закінчення терміну дії попередньої угоди. Цьому підготовчому періоду необхідно приділити особливу увагу, забезпечивши збір і вивчення пропозицій працівників, аналіз результатів атестації робочих місць, стану виробничого травматизму, професійної і виробничо обумовленої захворюваності, розробку найактуальніших заходів з поліпшення умов праці.

Зобов’язання, що їх пропонується включити до колективного договору (угоди) за підсумками переговорів, повинні бути всебічно обґрунтованими і реальними, адже після схвалення та підписання документа вони стають обов’язковою для виконання локальною нормою, що діє в межах підприємства (галузі).

Визначаючи загальні принципи формування двосторонніх зобов’язань з охорони праці, слід також наголосити на тому, що ці зобов’язання не повинні суперечити законам та іншим нормативним актам України. Гарантії, пільги та компенсації, що передбачені для трудящих чинним законодавством, мають вважатися мінімальними, обов’язковими для виконання за будь-яких умов. Разом з тим, за наявності на підприємстві (в об’єднанні підприємств) певних економічних можливостей нормативні пільги та компенсації можуть перевищуватися і застосовуватися у значніших розмірах на підставі додаткових зобов’язань згідно з колективним договором (угодою).

Наприклад, відповідно до статей 6, 9, 11, 12 Закону України «Про охорону праці» може бути передбачено: надання працівникам додаткової відпустки за несприятливі умови праці (понад розміри, визначені відомим Списком); додаткового комплекту спецодягу понад встановлені Норми; обладнання додаткових санітарно-побутових приміщень (саун, душових кабін тощо) в тих виробництвах, де нормами це не передбачено; встановлення залежно від конкретних умов праці додаткових оплачуваних перерв санітарно-оздоровчого призначення чи скороченої тривалості робочого часу тощо.

З метою раціональнішого викладення колективного договору, зменшення його обсягів рекомендується не повторювати в ньому переліки професій і посад працівників, яким відповідно до загальнодержавних нормативів надається право на скорочений робочий день, додаткову відпустку у зв’язку з важкими і шкідливими умовами праці, видається спецодяг, спецвзуття та інші засоби індивідуального захисту тощо. Достатньо в текстовій частині колдоговору обумовити зобов’язання адміністрації щодо додержання цих нормативів у загальному плані, одночасно подбавши про те, щоб працівники мали можливість ознайомитися з нормативними пільгами і компенсаціями та з результатами атестації робочих місць (на підставі якої вони призначаються) під час укладання трудового договору, організації навчання (інструктажу) з питань охорони праці, або завдяки оснащенню відповідними матеріалами та офіційними документами кабінетів, кутків, стендів охорони праці у виробничих підрозділах тощо.

Проте обов’язковими слід вважати додатки до колективної угоди з тих питань, які визначені трудовим колективом самостійно і є доповненням до вимог чинного законодавства.

Колективний договір (угода) повинен обов’язково містити заходи захисту прав і соціальних інтересів осіб, які потерпіли на виробництві від нещасних випадків (профзахворювань), а також утриманців і членів сімей загиблих. Ідеться про відшкодування завданої їм шкоди, оплату одноразової допомоги, компенсацію витрат на придбання ліків, на проходження додаткового платного лікування; про надання потерпілим легшої роботи відповідно до медичного висновку із збереженням середнього заробітку, організацію навчання, перекваліфікації та працевлаштування інвалідів праці, надання цим інвалідам допомоги у вирішенні соціально-побутових питань (якби навіть вони вже не працювали на підприємстві за станом здоров’я) тощо.

Підприємствами накопичено певний досвід вирішення цих соціальних питань за допомогою колективних договорів (угод), який безумовно повинен використовуватися в подальшій роботі. Разом з тим, нововведення до чинного законодавства, започатковані Законом України «Про охорону праці», потребують правильного тлумачення і єдиних підходів до організації виконання.

Насамперед це стосується одноразової допомоги постраждалим.

Як вимагає стаття 2 Закону, саме колективним договором (угодою, трудовим договором) повинен встановлюватися розмір зазначеної допомоги. За рішенням трудового колективу вона призначається будь-якому з потерпілих на виробництві, включаючи й осіб, які одержали, наприклад, легкі травми, що тягнуть за собою тимчасову непрацездатність. Законом забезпечується особливий захист інтересів тих працівників, які були важко травмовані і стали інвалідами, а також інтересів утриманців та членів сімей загиблих. Для них встановлено мінімальний розмір одноразової допомоги, що становить:

у разі смерті потерпілого — не менше п’ятирічного заробітку працівника на його сім’ю, крім того, не менше річного заробітку на кожного утриманця померлого, а також на дитину, яка народилася після його смерті;

у разі стійкої втрати працездатності — не менше суми, визначеної з розрахунку середньомісячного заробітку потерпілого за кожен процент втрати ним професійної працездатності.

Отже, відповідні зобов’язання колективного договору (угоди, трудового договору) можуть бути й більших розмірів. Проте вказана мінімальна одноразова допомога повинна сплачуватися всім потерпілим на підприємстві (в установі, організації), незалежно від форм власності, його економічних можливостей і фінансового становища, якби навіть ішлося про збільшення на відповідну суму заборгованості підприємства державі чи іншим кредиторам, про виділення додаткових коштів державного бюджету (для бюджетних організацій) тощо.

Законом передбачено можливість зменшення розміру одноразової допомоги лише у випадках, коли виробнича травма сталася внаслідок невиконання потерпілим вимог нормативних актів про охорону праці, тобто з повної або часткової його вини. Щоб не допустити безпідставних звинувачень потерпілого у нещасному випадку та порушення його прав на одноразову допомогу, слід додержуватися передбачених законодавством вимог про те, що:

— за умов явної помилки чи вини потерпілого розмір одноразової допомоги не може бути зменшено більше як на половину тієї суми, яка належить працівникові при відсутності порушень ним вимог охорони праці;

— наявність чи відсутність порушень з боку потерпілого, що призвели до нещасного випадку, тобто наявність або відсутність його вини у цьому випадку, встановлюється комісією з розслідування; однак порядок зменшення розміру одноразової допомоги (встановлення ступеня вини потерпілого) має визначатися трудовим колективом за поданням власника та профспілкового комітету підприємства, установи, організації.