Сторінка
4

Основи управління персоналом

Традиційна (класична) наука про економіку вважала, що єдиним мотивом праці людини як "гомо економікуса" є прагнення заробити гроші. Але такий погляд дуже спрощений, оскільки фінансове забезпечені люди теж працюють для задоволення потреб, які не ідентифікуються з матеріальним добробутом.

Мотиви й потреби людини у праці є предметом вивчення психології праці та організації, центральним питанням якої є взаємозв'язок стимулів праці та задоволення працівника від праці. У цьому зв'язку особливе значення мають дві моделі: ієрархія потреб, згідно з А. Маслоу, і теорія двох факторів Ф. Герцберга.

А. Маслоу виходить з того, що основні потреби людей можна зобразити у вигляді ієрархічної структури [22]. Спочатку задовольняються потреби нижчого рівня; коли вони повністю або частково задоволені, мотивувальною силою стають потреби вищого рівня. Схематично потреби і засоби їх задоволення можна подати у вигляді піраміди (рис. 9).

Ця модель зазнала сильної критики. Істотним її недоліком було визнано те, що не всі люди вписуються в запропоновану ієрархічну структуру, одні потреби не можуть підмінятися іншими, вид потреб залежить від типу професійної групи, її норм, цінностей і цільових установок. Крім того, А. Маслоу не врахував, що реальні можливості задоволення потреб впливають на прагнення їх задовольнити.

Згідно з Ф. Герцбергом, працівник має два види основних потреб — гігієнічні та мотиваційні, які можуть задовольнятися у процесі праці. Задоволення потреб пов'язане із задоволенням від праці. Якщо гігієнічні потреби, до яких Ф. Герцберг зараховує оплату праці, гарантування робочого місця, сприятливу робочу атмосферу тощо, не задовольняються, то це зумовлює почуття незадоволеності. Задоволення від праці виникає тільки в результаті задоволення мотиваційних потреб у визнанні, самоствердженні, відповідальності тощо. Схематично теорію Ф. Герцберга можна подати у вигляді рис. 10.

Гігієнічні фактори значною мірою залежать від змісту трудового процесу, у той час як мотиваційні закладені безпосередньо в праці. Для підвищення продуктивності праці та виникнення почуття задоволення необхідно задовольнити гігієнічні потреби і викликати інтерес до задоволення мотиваційних потреб. Ці положення були розвинені і доповнені емпірично, однак і дотепер відсутні науково доведені результати в цій сфері.

Дослідники зазначають, що на практиці важко проаналізувати мотиви для здійснення цілеспрямованого кадрового управління, бо не існує загальних значущих мотивів праці. Конкретна структура мотивації індивідуальна й залежить від віку людини, її статі, сімейного стану, рівня освіти, тривалості роботи в організації та розміру доходу.

Проте дослідження індивідуальних мотиваційних структур у межах організації (наприклад, через опитування співробітників) можна вважати інструментом цілеспрямованого кадрового управління.

Висновки

Отже, основним засобом сучасного управління персоналом слід визнати ідентифікацію. Інакше кажучи, працівник оптимально реалізує свої цілі, прагнучи досягти цілей виробництва.

Межі управління персоналом визначаються кадровою політикою, яка є складовою економічної політики і кадрового господарства.

Носіями кадрової політики є, з одного боку, керівництво організації, а з іншого — працівники.

Кадрова політика здійснюється як з економічною, так і з соціальною метою, причому досягти її прагнуть (хоч і різною мірою) усі носії кадрової політики. Для досягнення мети кадрової політики в організації застосовують спеціальний інструментарій, що має певні можливості для впливу на процес праці і співвідноситься з мотивами працівників.

Мотиви працівника і його мотивація за допомогою відповідних інструментів є предметом вивчення психології праці та організації. Найвідомішими теоретиками з цих питань є А. Маслоу і Ф. Герцберг.

Список використаної та рекомендованої літератури

1. Бандурка О. М. Управління в органах внутрішніх справ України. — Харків, 1998.

2. Блейк Р. Р., Мутон Дж. С. Научные методы управления: Пер. с англ. — К., 1992.

3. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М., 1993.

4. Колпаков В. М. Методы управления. —К., 1997.

5. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. — М., 1999.

6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.— М., 1998.

7. Обер-Крис Дж. Управление предприятием: Пер. с фр. — М., 1997.

8. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. — М., 1997.

9. Пашков А. С., Иванкина Т. В., Магницкая Е. В. Кадровая политика и право. — М., 1989.

10. Положение о Главном управлении государственной службы при Кабинете Министров Украины // Собр. постановлений правительства Украины. — 1994. — № 12.

11. Примак Т. О. Економіка підприємств. —К., 1999.

12. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М., 1992.

13. Теория и практика управления персоналом / Авт.-сост. Г. В. Щёкин. — К., 1998.

14. Управление организацией / Кол. авт. — М., 1999.

15. Управління персоналом органів внутрішніх справ України / За ред. О. М. Бандурки. —Харків, 1999.

16. Шаховой В. А. Кадровый потенциал системы управления. — М., 1985.

17. ШершнъоваЗ. €., Соборсъка С. В. Стратегія управління. — К., 1999.

18. Щёкин Г. В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента. — К., 1999.