Модернізація управлінської діяльності в сфері планування, обліку та оцінювання роботи науково-педагогічних працівників

Освіта як один з видів суспільно-корисної діяльності, що формує професійні знання та сві­тогляд майбутніх поколінь, завжди відображає стан суспільства, перспективи та напрями ро­звитку, які суспільство ставить перед собою. Кризові явища в економіці, погіршення фінансування освіти з боку держави призвели до таких негативних змін у вищій школі, як втрата висококваліфікованих викладацьких кадрів, зниження соціального статусу викладача, по­гіршення якості освіти.

Глобалізація та розвиток наукомістких технологій визначають необхідність розвитку вищої ос­віти як пріоритетний фактор забезпечення економічної могутності держави. За даними Мі­ністерства освіти і науки України та Державного комітету статистики України [1, 2], в Україні фу­нкціонують 315 вищих навчальних закладів (ВНЗ) третього і четвертого рівнів акредитації; за період з 1990 до 2002 рр. їх кількість збільшилась більш ніж у 2,2 раза (рис.1).

Кількість абітурієнтів, які вступають до ВНЗ у певному році, в основному залежить від кількості народжених за 17 років до того (90 % студентів мають вік від 17 до 24 років). За період з 1990 до 2002 рр. кількість студентів ВНЗ 3–4 рівнів акредитації збільшилась у 2,3 раза (рис. 2), оскільки до 2007 року у ВНЗ вступали і вступатимуть абітурієнти, переважна більшість з яких на­родилося до початку демографічної кризи.

Рис. 1. Динаміка кількості навчальних закладів 3–4 рівнів акредитації за період з 1990 до 2002 р.

Кількість студентів ВНЗ 3–4 рівнів акредитації, які вступили до вузу у 2002 році, складає 67 % від загальної кількості студентів ВНЗ і майже співпадає з загальною кількістю народжених у цьому році (рис. 2). Вищевикладене свідчить, що починаючи з 2008 року вищу школу очікує постійне значне зниження кількості абітурієнтів, а це на фоні збільшення загальної кількості навчальних закладів призведе до жорсткої конкуренції на ринку освітніх послуг.

Рис. 2. Співставлення кількості народжених та абітурієнтів ВНЗ 3–4 рівнів ак­редитації за період з 1990 до 2002 р.

Враховуючи, з одного боку, тенденції до визначення реальної потреби держави у підготовці необхідної кількості спеціалістів з вищою освітою за державним замовленням, створення державою умов, за яких ВНЗ безпосередньо нестимуть відповідальність за якість підготовки фа­хівців [3], а з іншого – впровадження загальноєвропейських норм і стандартів в освіті, під­вищення мобільності студентів і викладачів (Болонський процес) [4], „вижити” в таких умовах змо­жуть лише ті навчальні заклади, які будуть здатні забезпечити підготовку висококваліфіко­ва­­них фахівців за прийнятними цінами, знову ж таки, за європейськими стандартами. До ре­­чі, в багатьох європейських країнах вища освіта безкоштовна як для резидентів цих країн, так і для іноземців (наприклад, Німеччина, Австрія, Швеція), або складає невелику (порівняно із се­реднім рівнем доходів населення) суму від 500 € до 1500 € у рік (Голландія, Франція, Іспанія, Бе­льгія) [5, 6]. Тобто без кардинальних змін в організації освітньої діяльності ВНЗ, що ро­з­ра­хо­ву­­ють залишитися на ринку освітніх послуг, не обійтись.

Важливою складовою модернізації освіти є створення комплексної системи управління пе­­рсоналом. Загальновідома роль високваліфікованих викладацьких кадрів у забезпеченні ко­нкурентоспроможності ВНЗ, створенні його позитивного іміджу. Заслуговує на увагу різ­ни­ця між темпами зростання загальної чисельності в країні працівників найвищої кваліфікації – ка­ндидатів та докторів наук (кількість аспірантів і докторантів збільшилась, порівняно з 1990 ро­­ком, у середньому в 2 рази) [2], – та темпами забезпечення вищих навчальних закладів та­­кими працівниками. Дедалі більше людей з науковими ступенями намагається працювати по­за межами сфери вищої освіти, в тому числі і через низький рівень матеріальної за­ці­ка­в­ле-ності. Не секрет, що багато викладачів втрачають інтерес до кар’єри в ВНЗ через невеликі ша­нси при існуючій кадровій політиці на вертикальне просування та відсутність можливостей для „горизонтальної кар’єри” в межах однієї посади за рахунок росту матеріального за­бе­з­пе­че­ння. У галузі освіти, як у ніякій іншій сфері діяльності, доцільним є застосування так званих „японських методів” управління [7], завдяки їх спрямованості на керування насамперед тру­до­вими ресурсами, підвищення ефективності діяльності в основному за рахунок підвищення продуктивності роботи працівників, стабільності трудових ресурсів, зменшення плинності кадрів.

Необхідність підвищення ефективності роботи науково-педагогічних кадрів вищого на­в­ча­льного закладу вимагає розробки та застосування нових засобів і методів управління пер­со­налом. Серед проблем, що потребують вирішення в процесі модернізації управління нау­ково-педагогічними кадрами, є вдосконалення бізнес-процесів у сфері планування та обліку ро­боти професорсько-викладацького складу, визначення внеску кожного окремого викладача у процес надання вищим закладом освітніх послуг, і, відповідно, побудова механізмів мо­ра­ль­но­го та матеріального стимулювання.

Метою даної статті є визначення системи управлінських заходів інноваційного характеру що­до моделювання діяльності з планування, обліку та оцінювання роботи професорсько-ви­кладацького складу, спрямованих на підвищення ефективності функціонування ВНЗ.

Наказом Міністерства освіти і науки України [8] не повною мірою регламентовані норми часу для планування та обліку основних видів навчальної, методичної, наукової й організаційної ро­боти, з багатьох напрямів (методичного, наукового, організаційного) надається лише перелік ро­­біт, ще й недостатньо повний. Вдосконалення планування та обліку роботи викладача, по-пе­­рше, потребує систематичного визначення повного та докладного переліку робіт за ос­но­вн­ими напрямами діяльності з урахуванням специфіки навчального закладу, необхідності впро­вадження нових форм навчання тощо, та його нормативного закріплення. Можливо, доці­льно для певних видів робіт використання інтервалів, що визначатимуть найменше та на­й­бі­ль­ше значення нормативів часу, залишити встановлення конкретних нормативів на розсуд вче­ної ради навчального закладу з урахуванням пріоритетів діяльності.

Наступний етап – науково-обґрунтоване визначення потреб у підготовці навчально-ме­то­ди­чних матеріалів, проведення інших видів робіт, встановлення їх черговості, необхідних для цьо­го трудових ресурсів. На підставі визначених потреб у виконанні певних видів робіт та з ура­хуванням наявної штатної чисельності професорсько-викладацького складу формуються ін­­д­ивідуальні плани роботи викладача. За наявності потреб у виконанні робіт, що не увійшли у індивідуальні плани роботи викладачів, та певних обсягів фінансування складається перелік по­запланових робіт із зазначенням “вартості” кожної роботи (тобто суми, яку отримає ви­ко­на­­вець за виконання цієї роботи). Розподіл робіт із додаткового переліку між професорсько-ви­­кладацьким складом для виконання позапланових робіт повинен здійснюватися на кон­ку­р­сній основі. На основі регулярного аналізу змін внутрішніх і зовнішніх факторів, перспективних прі­оритетів діяльності навчального закладу потрібно щорічно корегувати норми часу на ви­ко­нання окремих видів робіт.

Оцінювання ефективності діяльності науково-педагогічних працівників пропонується про­во­дити на підставі рейтингової системи – організаційно-методичної форми контролю на основі роз­­рахунку індивідуального числового показника (рейтингу) залежно від результатів роботи. Ос­­новними завданнями оцінювання є контроль результатів виконання службових обов’язків на основі об’єктивних та обґрунтованих критеріїв, представлення науково-педагогічним пра­ців­никам зворотного зв’язку про рівень відповідності їх робочих показників вимогам, що ста­­вляться, створення можливостей для самоконтролю та самооцінки, забезпечення ке­рів­ни­ц­­тва навчального закладу інформацією про наявний стан кадрового потенціалу для прийняття обґрунтованих адміністративних рішень, визначення потреб працівників у навчанні та розвитку.

При розрахунку рейтингу вважаємо доцільним виокремлювати дві категорії показників – пе­рша має на меті відображати обсяг конкретної роботи, яка виконується викладачем, і, в бі­льшості випадків, може слугувати як основний показник при визначенні варіативної частини ма­теріального заохочення. Друга відображатиме потенційні та „брендоутворюючі” мо­ж­ли­во­сті науково-педагогічного працівника, які необхідно враховувати при розстановці кадрів, під­вищенні їх кваліфікації, встановленні постійних надбавок до посадових окладів.

Розрахунок рейтингу повинен проводитись на підставі затвердженого вченою радою ВНЗ пе­реліку показників і ступенів їх значущості шляхом заповнення індивідуальних оціночних ли­стів науково-педагогічних працівників та оціночних листів кафедр. Абсолютний рейтинг від­повідно визначається як сума добутків кількісних значень показників на відповідні ступені їх значущості. Відносні індивідуальні рейтинги науково-педагогічних працівників роз­рахо­ву­ю­ться шляхом нормування абсолютних індивідуальних рейтингів на середній рейтинг по ВНЗ та приведення їх до 100-бальної шкали. Оцінювання результативності роботи науково-пе­да­го­гіч­них працівників проводиться залежно від чисельного значення відносного індивідуального рей­тингу.

Доведення результатів рейтингового оцінювання до професорсько-викладацького складу ВНЗ є ефективним засобом організації зворотного зв’язку “адміністрація-співробітник”. Ре­зу­льтати рейтингу повинні враховуватися перш за все при розробці та впровадженні загальних про­­грам підвищення кваліфікації кадрів та індивідуальних планів саморозвитку працівників.

Застосування системи рейтингових оцінок дозволить, з одного боку, відобразити ін­ди­ві­ду­­альні здібності викладачів, а з іншого – збільшити змагальність при виконанні планових ро­біт, зро­бити оцінювання більш об’єктивним, систематичним і відкритим, розвинути са­моконтроль та ініціативу працівників.

Нові методи управління та реорганізація бізнес-процесів у сфері планування, обліку та оці­нювання роботи науково-педагогічних працівників повинні забезпечити одержання значного еко­­номічного ефекту від їх запровадження за рахунок підвищення прозорості діяльності пра­ців­­ників, їх виконавчої дисципліни та відповідальності за доручену роботу, покращання ке­ро­ва­­ності персоналу шляхом організації ефективного зворотного зв’язку, створення умов для ро­звитку кадрового потенціалу, підвищення іміджу ВНЗ.

Реалізувати описаний алгоритм діяльності можна шляхом створення автоматизованої сис­те­ми планування, обліку та оцінювання роботи професорсько-викладацького складу, що значно по­легшить здійснення регулярного контролю за виконанням навчального навантаження та про­фесійними досягненнями викладачів.

Перспективним дослідженням у даному напрямі є подальше нарощування додаткових мо­ж­ли­востей системи з оцінки персоналу на оцінювання якісних характеристик діяльності ви­кла­да­чів (наприклад, ефективність навчання студентів з конкретного предмета), їх кваліфікаційного по­тенціалу (володіння сучасними інформаційними технологіями, комунікаційні здібності, про­фесійна підготовка, знання іноземної мови, принциповість, вимогливість та ін.). Ак­ту­аль­ним питанням також є побудова моделі оцінки діяльності про­фе­со­рсько-викладацького складу на підставі зворотного зв’язку із працедавцями випускників, за до­помогою якої з’явиться мож­ливість своєчасно виявляти причини і відповідальних за не­до­с­татній рівень підготовки та вжи­вати відповідні заходи. Кінцевим результатом наукових до­слі­д­жень у галузі управління ос­вітою повинна стати комплексна автоматизована система науково-те­хнічного супровод­жен­ня управлінських рішень з питань підбору, розстановки, планування та обліку роботи пр­офесорсько-викладацького складу, його матеріального стимулювання та під­вищення ква­лі­фікації.

Враховуючи нагальні потреби у проведенні прикладних наукових досліджень у сфері уп­ра­вління освітою, масштабність завдань із впровадження новацій на сучасному етапі розвитку, їх загальнонаціональне значення, той факт, що жодному окремо взятому ВНЗ здійснювати са­мотужки інноваційні проекти не під силу, автори пропонують створити на базі національних ви­щих навчальних закладів мережу науково-дослідних лабораторій для вирішення питань уп­равління розвитком персоналу з єдиним центром, координуючим їх діяльність.

Література:

1. http://education.gov.ua/pls/edu/docs/common/higher_educ_ukr.html

2. http://www.ukrstat.gov.ua/

3. Про використання коштів Державного бюджету України закладами освіти на підготовку спеціалістів за державним замовленням. Підготовлено департаментом контролю видатків на соціальну сферу та науку і затверджено постановою Колегії Рахункової палати від 26.12.2002 № 30-3. – К.: Рахункова палата України, 2003. – Випуск 2.

4. Про затвердження Програми дій щодо реалізації положень Болонської декларації в системі вищої освіти і науки України на 2004–2005 роки: Наказ Міністерства освіти і науки України від 23 січня 2004 року № 49.

5. http://www.chemodan.com.ua/education/

6. http://www.azbukas.com/study.html

7. Вахрушев В. Принципы японского управления. – М: ФОЗБ, 1992.

8. Про затвердження норм часу для планування і обліку навчальної роботи та переліків основних видів методичної, наукової й організаційної роботи педагогічних і науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів: Наказ Міністерства освіти і науки України від 7 серпня 2002 року № 450.