Обґрунтування прийняття управлінських рішень в системі кадрового менеджменту авіаційного підприємства

Найважливіші задачі сучасного кадрового менеджменту авіаційного підприємства є курс на необхідність прийняття економічно обґрунтованих управлінських рішень по питанням підвищення ефективності всієї системи управління підприємством, що тісно пов’язані з вирі вирішенням проблем підбору, підготовки і раціонального використання персоналу і формування стабільного персоналу підприємства для удосконалення функціонування системи кадрового менеджменту авіаційного підприємства.

Мета і функції кадрового менеджменту можна розділити на чотири цільові напрями: економічні ( отримання прибутку, від реалізації продукції (послуг); соціальні (досягнення найвищого ступеня задоволення соціальних потреб персоналу); науково – технічні (забезпечення сучасного науково - технічного рівня операційної системи, впровадження новітніх технологій і інше); виробничо - комерційні (виробництво і реалізація конкурентнозахищеної продукції / послуг / в необхідному обсязі).

Організаційна структура кадрового менеджменту залежить від співвідношення повноважень, функцій, прав, обов’язків, відповідальності в процесі виробництва і реалізації продукції, оскільки від успішної роботи кадрового менеджменту підприємства залежить продуктивність праці персоналу. На великих підприємствах організаційна структура кадрового менеджменту може бути наступна: керівник кадрового менеджменту, заступник президент по кадровим питанням; служба по забезпеченню працею персоналу на підприємстві (огляд ринку праці / джерел забезпечення персоналом /, планування кількості і якості працівників, аналіз підбору, тестування і організація інших випробувань); служба оплати праці і стимулювання праці (аналіз трудових процесів і планування кадрових витрат, вивчення і укладання трудових угод, вивчення і розроблення методів, засобів і механізму мотивації праці, встановлення систем стимулів і компенсацій, розробка систем оплати праці / тарифних і безтарифних / і інших методів); служба трудових відносин (управління соціальними негараздами і їх ліквідація, вивчення і розвиток відносин з органами самоврядування персоналу і інше); служба стратегічного управління персоналом (розробка стратегії управління персоналом для досягнення мети підприємства, стратегічне планування професійного розвитку персоналу, використовуючи системи професійного навчання, підвищення кваліфікації кадрів в Україні і в зарубіжних учбових закладах, поетапне управління кар’єрою фахівців, професійно - кваліфікованим просуванням операційного персоналу і інше); служба фахової орієнтації, операційної і соціальної адаптації персоналу (управління професійною орієнтацією для кваліфікованого залучення персоналу і проведення фахової виробничої і соціальної адаптації набраного персоналу, планування його збереження); служба управління охороною праці і технікою безпеки (кваліфіковане медичне обслуговування персоналу, вивчення умов праці і їх безперервне покращання, здійснення належних умов по охороні праці і інше); служба управління соціально - психологічним кліматом персоналу (управління соціально - матеріальними потребами персоналу, його морально-психологічним кліматом на підприємстві, постійним проведенням аналізу якості трудового і особистого життя кожного працівника, ступенями його задоволення найважливіших особистих потреб і інше); служба автоматизації управління системою кадрового менеджменту ( АСУ КМ ): відділ інформаційно - телекомунікаційних мереж (ІТМ); відділ забезпечення АСУ КМ; відділ економічного обґрунтування управлінських рішень, пов’язаних з системою кадрового менеджменту під підприємства.

Для постійного забезпечення підвищення продуктивності праці на підприємстві, необхідно дотримуватися: комплексного підходу до управління персоналом, який передбачає облік організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних і інших аспектів в їх спільному взаємозв’язку при визначені ролі соціально - економічних факторів; системного підходу до управління персоналом, який відображає облік взаємозв’язків між окремими аспектами управління персоналом, забезпечуючи комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи на підприємстві.

Економічне обґрунтування управлінських рішень, пов’язаних з кадровим менеджментом, примушує постійно поліпшувати засоби операційної системи, реалізувати форми і методи поставлених цілей, удосконалювати організацію роботи по виконанню прийнятих рішень, координацію і контроль виконання намічених заходів. Спільність мети, спрямувань, форм і методів управління персоналом складається в єдину систему роботи з персоналом, основними підсистемами якої є: підсистема аналізу, планування і прогнозу персоналу; підсистема підбору, розміщення, оцінки і безперервного навчання персоналу; підсистема раціонального використання персоналу на підприємстві.

Основним принципом формування механізму управління персоналом виступає принцип раціонального підбору і розміщення працівників по їх особистим і діловим якісним фаховим характеристикам, що передбачає наступне: спадкоємність персоналу на основі системного підходу і підготовки нових працівників; забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації персоналу; чітке визначення прав, обов’язків і відповідальності кожного працівника; поєднання в праці досвідчених працівників з молодими малодосвідченими працівниками; забезпечення умов професійного і посадового просування працівників на основі обґрунтованих критеріїв оцінки їх діяльності і особистих якостей; поєднання умов для довіри персоналу і перевірки виконання ними своїх обов’язків.

Механізм управління персоналом підприємства включає різні державні (організації по праці і соціальним питанням, центри зайнятості населення, міністерства, відомства і інші) і суспільні формування (профспілкові організації, ради народних депутатів, державні адміністрації регіонів і інші).

Проведення відповідних досліджень серед керівників і фахівців служб управління персоналом підприємств різних галузей виявили наступні соціально-психологічні фахові характеристики особи менеджера по управлінню персоналом: ділова спрямованість особи виявлена в найкращій мірі в позитивній взаємодії з персоналом; емоційно-комунікаційний компонент охоплює провідне місце в особистій структурі поваги до іншої особи; переважає тип темпераменту сангвінічний (оптиміст), проте багато хто має характерні риси також холеричного, флегматичного і меланхолічного (песиміст) типу.

Менеджер управління персоналом повинен: бути провідним фахівцем операційно-соціальної стратегії організації управління, лідером персоналу; мати вищу освіту (випускник економічних / управління персоналом, управління бізнесом /, юридичних, педагогічних і психологічних факультетів), розвинуте почуття обов’язків, відповідальності, дисциплінованості, високих моральних якостей, високої соціально-психологічної орієнтації і розвинутих комунікаційних якостей, відкритість, готовність до співробітництва, уважність до підлеглих і турбота про них та інше і досвід праці з персоналом не менше 5 років; знати основи технології операційної системи підприємства, економіки і планування праці, наукової організації праці, задачі які стоять перед підприємством і перспективи їх розвитку, принципи політики персоналу, форми і методи планування і організації праці персоналу на підприємстві, кодекс законів України про працю, основи загальної і соціальної психології, соціальної адаптації, основи педагогіки і психології праці персоналу, основи організації діловодства і інше; досконало володіти методами організації управління персоналом, соціально-психологічними процесами, оцінкою особистих якостей працівників і їх результатів праці, виховною роботою з персоналом і інше; брати участь в розробках методів дослідження і аналізу соціально-психологічних процесів на підприємстві і інше.

Економічне обґрунтування управлінських рішень, будучи невід’ємною основою господарської політики підприємства, має стратегічне і оперативні аспекти і формується на базі операційної, фінансово - економічно ї і соціальної концепції управління персоналом.

Задачі стратегії управління персоналом повинні визначити реальну потребу в фахівцях з врахуванням розвитку продуктивних сил і перспективних напрямків науково - технічного прогресу в умовах ринкової економіки, детально аналізуючи перспективи розвитку потенціалу ринку праці, довгострокові цілі розвитку підприємства і ефективні зміни цих цілей.

До розробок стратегії управління персоналом мають відношення наступні необхідні системи: планування потреби в працівниках; фахової підготовки і безперервного навчання для підвищення кваліфікації працівників усіх рівнів; централізованого керівництва стратегією управління персоналом; планування оплати праці і соціально-економічного стимулювання.

Стратегічне і оперативне управління персоналом на підприємстві здійснюється службою управління персоналом, а її керівник – менеджер управління персоналом є головним відповідальним за ефективну реалізацію усіх питань політики управління персоналом. Прогнозування використовується службою управління персоналом для попередньої стадії усього планування роботи з персоналом. Суттєвістю прогнозування є знаходження шляхів удосконалення роботи служби управління персоналом з визначенням майбутніх змін в системі майбутнього ринку праці, виходячи з аналізу минулого, теперішнього і майбутнього стану ринку, та мети розвитку підприємства, з врахуванням динаміки росту різноманітних факторів, в тому числі, в системі підбору, підготовці, розміщення і виховання працівників, а також демографічних змін.

В прогнозування входять наступні основні етапи: вивчення стану роботи з персоналом і структури персоналу останнього часу, на основі усесторонніх досліджень; реалізація методів прогнозування, використовуючи математичну статистику для обробки зібраної інформації експертних оцінок і математичного аналізу для знаходження оптимальних варіантів в області підбору, підготовки, розміщення персоналу і іншого; аналіз знайдених оптимальних варіантів і використання їх для прогнозування в роботі з управлінням персоналу для стратегічного, перспективного і поточного планування.

В теперішній час, основним джерелом забезпечення підприємств необхідними працівниками є: різні учбові заклади з денною формою навчання, розподіляючи фахівців в плановому порядку і на основі укладених з підприємствами відповідних угод; розподіл і перерозподіл працівників через регіональні центри зайнятості; самостійна робота служб управління персоналом підприємств по підбору на роботу необхідних працівників; пошуки фахівців, що визначаються з врахуванням своїх працівників, які навчаються на заочних (вечірніх) факультетах вищих і середніх спеціальних учбових закладах; випускників спеціальних професійно-технічних училищ (СПТУ), підготовлених кваліфікованих робітників, а також перепідготовка робітників в СПТУ, що відповідає вимогам науково-технічного прогресу і теперішнім вимогам операційних систем підприємства.

Професійна орієнтація – це науково обґрунтована система форм, методів і засобів впливу на робочу силу, яка сприяє завчасному привабленню працівників до праці і їх ефективному використанні на підприємстві з врахуванням їх індивідуальних, якісних фахових характеристик.

Управління по фаховій орієнтації має наступні етапи:

- постійної і планомірної інформації учнів шкіл, їх батьків і учителів про специфіку різних професій, можливості працевлаштування і продовження навчання, правильної оцінки своїх здібностей, зміцнення контактів між службами управління персоналом підприємств, навчальними закладами СПТУ і учнями шкіл;

- фахової консультації кваліфікованих консультантів-психологів, які подають допомогу молоді в оцінці своїх здібностей в різних видах трудової діяльності і дають конкретні рекомендації по вибору професії і можливі шляхи її здобуття, навчаючись у відповідних навчальних закладах;

- професійного відбору (науково-обґрунтоване визначення професійної придатності кожного підлітка до конкретної трудової діяльності з врахуванням його індивідуальних, якісних фахових характеристик);

Управління фаховою орієнтацією розглядається в наступних традиційних аспектах:

- соціально-економічних (засвоєння визначеної системи знань в соціально-економічній діяльності, які необхідно здійснювати на високому професіональному рівні);

- психолого-педагогічних (передбачають виявлення і формування інтересів у молоді, оцінка їх здібностей і врахування їх індивідуальних, фахових характеристик у виборі професії );

- медико-біологічних (передбачають дотримання вимог до здоров’я підлітків і окремих їх фізіологічних якостей, необхідних для виконання належної фахової діяльності).

Процес проведення фахової виробничої і соціальної адаптації новообраного молодого працівника здійснюється на підприємствах, як правило, не менше 3-х років в три основні етапи:

- попередньої соціальної адаптації новообраного молодого працівника ( перші 10 днів праці: ознайомлення про історію і традиції підприємства, його організаційною структурою і виробничими задачами підрозділів, системою нарахування заробітної плати, пільг, медичного обслуговування і інше );

-соціально-фахової адаптації (охоплює період опанування професії, на протязі якого молодий працівник, при допомозі наставника, вивчає технологічний процес, налагоджує професіональні контакти з персоналом, засвоює вимоги до виробничої дисципліни і інше. Наставник і керівництво підрозділу, періодично, контролює дії молодого робітника в праці і навчанні і це продовжується не менше 6 місяців);

- фахова соціально – виробнича адаптація молодого працівника (характеризується тим, що працівник розпочинає самостійно працювати. На основі одержаних знань і практичних навичок молодому працівнику присвоюється кваліфікований розряд. При подальшому опануванні молодим працівником рівня спеціальних знань, практичних навичок і степені складності виконання ним даного конкретного виду робіт, приводить до підвищення рівня його кваліфікації і відповідної атестаційної оцінки).

В управлінні раціонального підбору, розміщення і висування на керівну посаду працівників, служби управлінням персоналом використовують наукову концепцію збору, обробки відповідної інформації і її аналіз з ціллю визначення придатності працівників для успішного виконання ним обов’язків на відповідній посаді, використовуючи раціональне їх розміщення по структурним підрозділам підприємства, при цьому висовуючи і зараховуючи перспективних працівників із резервe керівників структурних підрозділів. Недоліком традиційного підбору керівних працівників є обмежене коло осіб, із числа яких відбираються кандидати, їх випадковість в просуванні на керівні посади, в багатьох випадках виявляється недоцільністю використання їх на тій чи іншій посаді.

В основі конкурсної експертизи раціонального підбору і розміщення працівників лежить принцип використання експертних оцінок фахових характеристик претендентів на ту чи іншу керівну посаду, використовуючи методи теорії математичної статистики, дослідження операцій, оптимізаційного моделювання з використанням комп’ютерної техніки.

Дослідження даних раціонального підбору і розміщення працівників, використовуючи експертні оцінки фахових характеристик претендентів свідчать про те, що основні їх показники можна подать у вигляді єдиної взаємозв’язаної системи, де всі показники кореляційно зв’язані. Тому найбільш прийнятним способом дослідження даної наукової проблеми є метод кореляційно - регресійного аналізу, щ о дозволяє дослідити форму і ступінь тісноти зв’язку і вирішити задачу синтезу оптимального процесу раціонального підбору і розміщення працівників.

Провідне місце в усій існуючій системі оцінок персоналу є атестація керівників і фахівців, яка проводиться регулярно на всіх підприємствах, на основі існуючих нормативних положень, в цілях раціонального розміщення і ефективного використання керівників і фахівців, стимулювання їх праці, удосконалення управління персоналом, поліпшення соціально-психологічного клімату на підприємстві. Підготовка і проведення атестації організує служба управління персоналом. По результатам атестаційної комісії, керівник підприємства видає наказ про зміни в розміщені працівників, посадових окладах, зарахування перспективних фахівців в резерв на керівні посади і інше.

З метою підвищення ефективного підбору висококваліфікованих фахівців на посади, які мають особливе значення в заміщені керівників і фахівців, використовується конкурсна система раціонального підбору і заміщення вакантних посад. Конкурсна комісія дає оголошення в пресу і широко висвітлює засобами масової інформації про роботу конкурсної комісії на заміщення вакантних посад. Свою кандидатуру для участі в конкурсі має право висувати будь – який фахівець, який претендує на ту чи іншу посаду. На основі відповідної оцінки, конкурсна комісія приймає рішення про рекомендацію того чи іншого претендента на заміщення вакантних посад, наприклад: керівника служби автоматизації управління системою кадрового менеджменту (АСУ КМ); керівника відділу інформаційно - телекомунікаційних мереж (ІТМ); керівника відділу забезпечення АСУ КМ; керівника відділу економічного обґрунтування управлінських рішень, пов’заних з кадровим менеджментом підприємства, призначення яких на відповідні посади проводяться за наказом керівника підприємства.

Служба АСУ КМ розробляє і реалізовує роботу системи кадрового менеджменту на підприємстві в автоматизованому режимі. Відділ ІТМ призначений для розроблення інформаційно - телекомунікаційних мереж (супутниковий, радіо – телевізійний зв’язок, мобільний /сотовий / зв’язок / IRDA – зв'язок, системи навігації GPRS / і в тому числі антенно-фідерні пристрої, а також кабельні мережі, інтернет мережі / ISDN – мережа /, транкінгові мережі і зв’язок, обслуговування WEB – сайтів). Відділ забезпечення АСУ КМ призначений для розробки стандартного забезпечення засобів АСУ ( комп’ютерних технологій і їх систем, їх програмного забезпечення системою управління «КАДРИ» і інших АСУ ).

Відділ економічного обґрунтування управлінських рішень, пов’язаних з системою кадрового менеджменту підприємства здійснює, в автоматизованому режимі забезпечення системою управління «КАДРИ», збір показників управлінської діяльності системи кадрового менеджменту (достовірну статистичну техніко-економічну інформацію), використовуючи експертні оцінки менеджерів високої фахової підготовки по управлінню персоналом, управлінню бізнесом. На основі створеного масиву достовірної техніко-економічної інформації будується статистична оптимізаційна модель показників обґрунтування управлінських рішень, пов’язаних з системою кадрового менеджменту. Статистична оптимізаційна економіко-математична модель показників економічного обґрунтування управлінських рішень – це набір параметрів, об’єднаних в одне ціле регресійними рівняннями.

Внаслідок проведення багатофакторного регресійного аналізу (визначення коефіцієнтів регресії, залишкову дисперсію, відсів незначних параметрів рівняння регресії, використовуючи багатоступеневий аналіз і інше) одержуємо оптимальні значення показників від впровадження управлінських рішень на основі реалізації алгоритмів визначення їх оптимальних варіантів на комп’ютерній техніці по економіко-математичній моделі. Одержання реальних (прогнозних) оцінок прибутку і іншого, з врахуванням якісних показників продукції (послуг), проводиться економічне обґрунтування управлінських рішень, пов’язаних з системою кадрового менеджменту підприємства (в автоматизованому оптимальному режимі) в умовах подолання підприємством економічних ризиків і небезпеки кризових явищ і ситуацій.

Список літератури

1. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: Учебн. пособие. - 2-е изд., исп. - К., МАУП. 2002.-192 с.

2. Колпаков В.М. Методы управленыя: Уч. пос. - К,: МАУП, 2003.- 368 с.

3. Крушельницька О.В. Мельничук Д.П. Управління персоналом. Навч. пос. - К, «Кондор».- 2005.-308 с.

4. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. К МАУП. 1999.- 298 с.